ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு பெற உரிமை உண்டு, மேலும் சில வகை ஊழியர்களுக்கும் கூடுதல் ஊதிய விடுப்புக்கு உரிமை உண்டு. விடுமுறைகளை வழங்குவதற்கான நடைமுறை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது, அதாவது அது கண்டிப்பாக கவனிக்கப்பட வேண்டும். ஒரு பணியாளரை ஆண்டு விடுப்பில் சரியாக அனுப்புவது எப்படி என்று பார்ப்போம்.

படி 1: விடுமுறை தொடங்குவது பற்றி அறிவிப்பை அனுப்பவும் அல்லது பணியாளரின் விண்ணப்பத்தைப் பெறவும்

இப்போது வரை, பல பணியாளர் அதிகாரிகள் ஒரு ஊழியர் விடுப்பு விண்ணப்பத்தை எழுத வேண்டுமா என்று சந்தேகிக்கிறார்கள். அதை கண்டுபிடிக்கலாம்.

உங்களுக்குத் தெரிந்தபடி, விடுமுறையை வழங்குவதற்கான வரிசை விடுமுறை அட்டவணையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 123 இன் பகுதி ஒன்று). அது வரையப்பட்ட ஆண்டின் தொடக்கத்திற்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னதாகவே அந்த அட்டவணையை முதலாளி அங்கீகரிக்கிறார். தொழிற்சங்கத்தின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு அட்டவணை அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது (ஒன்று இருந்தால்) (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 123 இன் பகுதி ஒன்று). விடுமுறை அட்டவணை அங்கீகரிக்கப்பட்டவுடன், அது ஊழியர் மற்றும் முதலாளிக்கு கட்டாயமாகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 123 இன் பகுதி இரண்டு).

அவர்களுக்கு வசதியான நேரத்தில் வருடாந்திர விடுப்பு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கும் அந்த வகை ஊழியர்களுக்கு இந்த விதி பொருந்தாது. இவற்றில் அடங்கும்:

• கணவர்கள் தங்கள் மனைவிகள் மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும்போது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 123 இன் பகுதி நான்காம்);
• போர் வீரர்கள் (ஃபெடரல் சட்டம் எண். 5-FZ ஜனவரி 12, 1995 தேதியிட்ட "வீரர்கள் மீது", டிசம்பர் 19, 2016 அன்று திருத்தப்பட்டது);
• "செர்னோபில் பாதிக்கப்பட்டவர்கள்" (மே 15, 1991 எண். 1244-1 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தின் 14 வது பிரிவின் 5 வது பிரிவு "செர்னோபில் அணுமின் நிலையத்தில் ஏற்பட்ட பேரழிவின் விளைவாக கதிர்வீச்சுக்கு ஆளான குடிமக்களின் சமூக பாதுகாப்பு குறித்து, ” டிசம்பர் 28, 2016 அன்று திருத்தப்பட்டது;
• துணை ராணுவப் பணியாளர்களாக இருக்கும் ஊழியர்கள் (மே 27, 1998 எண் 76-FZ இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் பிரிவு 11, கட்டுரை 11 ஏப்ரல் 3, 2017 அன்று திருத்தப்பட்ட "இராணுவப் பணியாளர்களின் நிலை");
• தங்கள் முக்கிய வேலைக்கான விடுமுறையுடன் ஒரே நேரத்தில் விடுப்பு வழங்கப்பட்ட வெளிப்புற பகுதிநேர தொழிலாளர்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 286 இன் பகுதி 1);
• சோவியத் யூனியனின் ஹீரோக்கள், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஹீரோக்கள், ஆர்டர் ஆஃப் குளோரியை முழுமையாக வைத்திருப்பவர்கள் (ஜனவரி 15, 1993 எண். 4301-1 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தின் பிரிவு 8 இன் பிரிவு 3 "வீரர்களின் நிலை குறித்து சோவியத் யூனியன், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஹீரோக்கள் மற்றும் ஆர்டர் ஆஃப் க்ளோரியின் முழு உரிமையாளர்கள்” 02.07 .2013 அன்று திருத்தப்பட்டது, டிசம்பர் 19, 2016 அன்று திருத்தப்பட்டது).

விடுமுறையின் தொடக்க அறிவிப்பு

விடுமுறையின் தொடக்க நேரத்தை அறிவிப்பதற்கு அங்கீகரிக்கப்பட்ட படிவம் எதுவும் இல்லை, எனவே முதலாளி அதை சுயாதீனமாக உருவாக்க வேண்டும். இருப்பினும், ஆவணத்தில் பின்வரும் தகவல்கள் இருக்க வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்ளவும்:

• நிறுவனத்தின் பெயர்;
• வெளிச்செல்லும் எண் மற்றும் ஆவணத்தின் பதிவு தேதி;
• பணியாளரின் நிலை, குடும்பப்பெயர் மற்றும் முதலெழுத்துக்கள்;
• கட்டமைப்பு அலகு பெயர்;
• வழங்கப்பட்ட வருடாந்திர விடுப்புக்கான காலக்கெடு;
• முதலாளியின் கையொப்பம்.

குறிப்பு! விடுமுறை தொடங்குவதற்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னர் கையொப்பத்திற்கு எதிராக விடுமுறையின் தொடக்க நேரம் (எடுத்துக்காட்டு 1) குறித்த அறிவிப்பை ஊழியர் பெற வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 123 இன் பகுதி ஒன்று).

அங்கீகரிக்கப்பட்ட விடுமுறை அட்டவணையின்படி, செயலாளர் இலினா என்.பி. 06/17/2017 முதல் 06/30/2017 வரை விடுமுறையில் செல்ல வேண்டும். இந்த வழக்கில், கையொப்பத்திற்கு எதிரான விடுமுறையின் தொடக்க நேரத்தின் அறிவிப்பை Ilyina N.B. தன்னை அறிந்திருக்க வேண்டும். 06/02/2017 க்குப் பிறகு இருக்க வேண்டும்.

பல ஊழியர்கள் விடுமுறையில் சென்றால், ஒரு ஆவணத்துடன் அவர்களுக்குத் தெரிவிக்கலாம் (எடுத்துக்காட்டு 2). விடுமுறைக்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன் குறைந்தபட்ச காலம் என்பதை நினைவில் கொள்ளவும்; நீங்கள் முன்பே அறிவிக்கலாம்.

அட்டவணையின்படி, ஊழியர்கள் ஜூலை மாதத்தில் பல்வேறு நாட்களில் விடுமுறையில் செல்கிறார்கள் - 07/01/2017 முதல் 07/31/2017 வரை. 2017. அதாவது ஜூலை மாதம் விடுமுறையில் செல்லும் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் ஜூன் 12 அன்று அறிவிக்கப்படும். ஜூலை 1, 2017 அன்று விடுமுறைக்கு செல்பவர்களுக்கு, அறிவிப்பு காலம் குறைவாக இருக்கும், மற்ற அனைவருக்கும் இது குறைந்தபட்சத்தை விட அதிகமாக இருக்கும்.

விடுப்புக்கான விண்ணப்பம்

விடுப்புக்கான விண்ணப்பப் படிவத்தையும் சட்டம் வழங்கவில்லை, எனவே, பணியாளரின் விண்ணப்பத்தைப் பெற்ற பிறகு, ஆவணத்தில் தேவையான அனைத்து விவரங்களும் உள்ளனவா என்பதைச் சரிபார்க்க வேண்டியது அவசியம், அதாவது:

• வேலை செய்யும் அமைப்பின் பெயர்;
• மேலாளரின் நிலை, குடும்பப்பெயர் மற்றும் முதலெழுத்துக்கள்;
• பணியாளர் நிலை மற்றும் கட்டமைப்பு அலகு பெயர்;
• பணியாளரின் குடும்பப்பெயர் மற்றும் முதலெழுத்துக்கள்.

விண்ணப்பத்தின் உரையில், பணியாளர் அவர் என்ன வகையான விடுப்பு கேட்கிறார் (முக்கிய அல்லது கூடுதல்), விடுப்பின் தொடக்க தேதி மற்றும் விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை ஆகியவற்றைக் குறிப்பிடுகிறார்.

பணியாளர் தனது சொந்த கையால் விண்ணப்பத்தில் கையொப்பமிட்டு தேதியை வைக்கிறார். அடுத்து, மேலாளர் விண்ணப்பத்தில் அனுமதி விசாவை வைக்கிறார்.

செயல்முறையை எளிதாக்கவும், பிழைகளின் எண்ணிக்கையைக் குறைக்கவும், நிறுவனம் ஒரு விண்ணப்பப் படிவத்தை உருவாக்க முடியும் - ஊழியர்கள் அதை நிரப்ப வேண்டும். இருப்பினும், பூர்த்தி செய்யப்பட்ட விண்ணப்பப் படிவத்தில் பணியாளரின் கையால் எழுதப்பட்ட கையொப்பமும் இருக்க வேண்டும் (எடுத்துக்காட்டு 5).

வருடாந்திர விடுப்புக்கான விண்ணப்பம் முன்கூட்டியே சமர்ப்பிக்கப்பட வேண்டும். இது விடுமுறையின் போது பணியாளருக்கு மாற்றீட்டைக் கண்டறிய மேலாளரை அனுமதிக்கும், மற்றும் கணக்கியல் துறை விடுமுறை ஊதியத்தை கணக்கிட அனுமதிக்கும், இது விடுமுறை தொடங்குவதற்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்னர் செலுத்தப்பட வேண்டும் (தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 136 இன் பகுதி ஒன்பதாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின்).

முதலாளி இந்த சட்டத் தேவையை மீறினால், அவர் பணியாளருக்கு பண இழப்பீடு செலுத்துகிறார் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 236). சர்ச்சைகளைத் தவிர்க்க, உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தில் அத்தகைய அறிக்கைகளைச் சமர்ப்பிப்பதற்கான காலக்கெடுவை நிர்ணயிப்பது நல்லது, எடுத்துக்காட்டாக, உள் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகளில்:

ஒரு சிறப்பு இதழில் (எடுத்துக்காட்டு 6) விடுப்பின் தொடக்க அறிவிப்புகள் மற்றும் அதை வழங்குவதற்கான விண்ணப்பங்களை பதிவு செய்ய பரிந்துரைக்கிறோம். இது விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கும் தேதி குறித்த சர்ச்சைகளைத் தவிர்க்கும்.

படி 2. பணியாளருக்கு என்ன அனுமதி உள்ளது என்பதை சரிபார்க்கவும்

ஒரு பொது விதியாக, ஊழியர்களுக்கு 28 காலண்டர் நாட்களின் வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 115).

அதனால், கூடுதல் ஊதிய விடுப்புக்கு உரிமை உண்டு:

• வேலை நிலைமைகள் தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் ஆபத்தானதாகக் கருதப்படும் தொழிலாளர்கள் - குறைந்தது 7 காலண்டர் நாட்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 117);
• ஒழுங்கற்ற வேலை நேரம் கொண்ட தொழிலாளர்கள் - வருடத்திற்கு குறைந்தது 3 காலண்டர் நாட்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 119);
• தூர வடக்கு மற்றும் அதற்கு சமமான பகுதிகளில் பணிபுரியும் நபர்கள் - 8 முதல் 24 காலண்டர் நாட்கள் வரை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 321, பிப்ரவரி 19, 1993 எண் 4520-1 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தின் 14 வது பிரிவு டிசம்பர் 31, 2014 இல் திருத்தப்பட்டபடி, "தூர வடக்கு மற்றும் அதற்கு சமமான பகுதிகளில் பணிபுரியும் மற்றும் வசிக்கும் நபர்களுக்கான மாநில உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடு";
• பொது பயிற்சியாளர்கள் மற்றும் அவர்களின் செவிலியர்கள் மூன்று ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக இந்த பதவிகளில் தொடர்ச்சியான பணிக்காக - 3 நாட்கள் (டிசம்பர் 30, 1998 எண். 1588 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் தீர்மானம் "தொடர்ச்சியான வேலைக்கு வருடாந்திர கூடுதல் ஊதியம் 3 நாள் விடுமுறையை நிறுவுவதில் இந்த பதவிகளில்");

பின்வருவனவற்றிற்கு நீட்டிக்கப்பட்ட வருடாந்திர ஊதிய விடுப்புக்கு உரிமை உண்டு:

• ஒதுக்கப்பட்ட ஊனமுற்ற குழுவுடன் ஊழியர்கள் - 30 காலண்டர் நாட்கள் (நவம்பர் 24, 1995 தேதியிட்ட ஃபெடரல் சட்டம் எண் 181-FZ இன் கட்டுரை 23 "ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் ஊனமுற்றோரின் சமூகப் பாதுகாப்பில்", மார்ச் 7, 2017 அன்று திருத்தப்பட்டது);
• கல்வி நிறுவனங்களின் ஊழியர்கள் - நிறுவனம் மற்றும் பதவியின் வகையைப் பொறுத்து 56 அல்லது 42 காலண்டர் நாட்கள் நீடிக்கும் (மே 14, 2015 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் தீர்மானம் எண். 466 "வருடாந்திர அடிப்படை நீட்டிக்கப்பட்ட ஊதிய விடுப்பில்" ஏப்ரல் மாதம் திருத்தப்பட்டது 7, 2017);
• முழுநேர பல்கலைக்கழக ஆராய்ச்சியாளர்கள்: அறிவியல் மருத்துவர்கள் - 48 வேலை நாட்கள், அறிவியல் வேட்பாளர்கள் - 36 வேலை நாட்கள் (ஆகஸ்ட் 12, 1994 எண். 949 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் தீர்மானம், கல்விப் பட்டம் பெற்ற விஞ்ஞான ஊழியர்களின் வருடாந்திர விடுப்பில் ”);
• இரசாயன ஆயுதங்களுடன் பணிபுரியும் தொழிலாளர்கள் - 56 அல்லது 49 காலண்டர் நாட்கள் (நவம்பர் 7, 2000 எண் 136-FZ இன் பெடரல் சட்டத்தின் பிரிவு 5 "ரசாயன ஆயுதங்களுடன் வேலை செய்யும் குடிமக்களின் சமூகப் பாதுகாப்பில்", அக்டோபர் 14 அன்று திருத்தப்பட்டது , 2014 );
• எச்.ஐ.வி-யால் பாதிக்கப்பட்ட நோயாளிகளைக் கண்டறிந்து சிகிச்சையளிக்கும் சுகாதார நிறுவனங்களின் ஊழியர்கள் - 36 வேலை நாட்கள் (04/03/1996 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் தீர்மானம் எண். 391 “மனித நோயெதிர்ப்பு குறைபாடு வைரஸால் பாதிக்கப்படும் அபாயத்தில் உள்ள ஊழியர்களுக்கு நன்மைகளை வழங்குவதற்கான நடைமுறையில் அவர்களின் உத்தியோகபூர்வ கடமைகளைச் செய்யும்போது").

• 18 வயதிற்குட்பட்ட தொழிலாளர்கள் (கட்டுரை 122 இன் பகுதி 3, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 267);
• மூன்று மாதங்களுக்கும் குறைவான குழந்தைகளை (அல்லது குழந்தைகளை) தத்தெடுத்த ஊழியர்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 122 இன் பகுதி 3);
• மகப்பேறு விடுப்புக்கு முன் அல்லது அதற்குப் பிறகு பெண்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 122 இன் பகுதி 3).

படி 3: உங்கள் விடுமுறை அனுபவத்தை கணக்கிடுங்கள்

பணியாளர் அதிகாரி முக்கிய மற்றும் கூடுதல் விடுப்பின் காலத்தை முடிவு செய்த பிறகு, ஊழியர் எத்தனை நாட்கள் விடுமுறை சம்பாதித்தார் என்பதைக் கணக்கிடுவது அவசியம்.

இதைச் செய்ய, விடுமுறையைப் பெறுவதற்கான உரிமையை வழங்கும் சேவையின் நீளத்தை நீங்கள் கணக்கிட வேண்டும். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, பணியாளர் இன்னும் விடுமுறையைப் பெறவில்லை என்றால், முன்கூட்டியே விடுமுறை வழங்குவதன் மூலம், முதலாளி ஆபத்தில் உள்ளார். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், ஒரு பணியாளருக்கு முன்கூட்டியே பயன்படுத்தப்படும் விடுமுறை நாட்களுக்கு பணம் செலுத்துவதை நிறுத்த போதுமான சம்பளம் எப்போதும் வழங்கப்படாது.

வழக்கமான வருடாந்திர ஊதிய விடுப்புக்கு உங்களுக்கு உரிமையளிக்கும் சேவையின் நீளம் முதலாளியுடன் பணிபுரிந்த முதல் நாளிலிருந்து கணக்கிடப்படுகிறது. பணியமர்த்தப்பட்ட நாளிலிருந்து வேலை ஆண்டு கணக்கிடப்படுகிறது மற்றும் வேலை ஆண்டின் இறுதியில் முடிவடைகிறது. வேலை ஆண்டு காலண்டர் ஆண்டுடன் ஒத்துப்போவதில்லை, எனவே ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தனது சொந்த வேலை ஆண்டு காலம் உள்ளது.

அரினின் எம்.ஏ. மே 16, 2016 அன்று நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது. பணியாளரின் முதல் வேலை ஆண்டு மே 16, 2016 இல் தொடங்கி 12 மாத தொடர்ச்சியான வேலைக்குப் பிறகு முடிவடைகிறது, அதாவது மே 15, 2017 வரை நீடிக்கும். இரண்டாவது வேலை ஆண்டு 05/16/2017 முதல் 05/16/2018 வரை.

நிறுவனத்தில் பணியாளர் பதிவுசெய்யப்பட்ட அனைத்து காலங்களையும் சேவையின் நீளத்தில் சேர்க்க முடியாது என்பதை நினைவில் கொள்க, இது வழக்கமான வருடாந்திர ஊதிய விடுப்புக்கான உரிமையை வழங்குகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 121).

பணி அனுபவம் அடங்கும்:

• நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் நேரம்;
• பணியாளர் வேலை செய்யாத நேரம், ஆனால் அவர் தனது பணியிடத்தைத் தக்க வைத்துக் கொண்டார் (வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு நேரம், வேலை செய்யாத விடுமுறைகள், தற்காலிக இயலாமை நாட்கள், வார இறுதி நாட்கள் மற்றும் ஓய்வு நாட்கள்);
• சட்டவிரோத பணிநீக்கம் அல்லது வேலையில் இருந்து இடைநீக்கம் மற்றும் அதைத் தொடர்ந்து மீண்டும் பணியமர்த்தல் காரணமாக கட்டாயமாக இல்லாத நேரம்;
• தனது சொந்த தவறு இல்லாமல் கட்டாய மருத்துவ பரிசோதனைக்கு உட்படுத்தப்படாத பணியாளரின் பணியிலிருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்பட்ட காலம்;
• ஊதியம் இல்லாமல் விடுமுறை நேரம், வேலை ஆண்டில் 14 காலண்டர் நாட்களுக்கு மிகாமல்.

வருடாந்திர விடுப்புக்கான சேவையின் நீளம் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குவதில்லை:

• நல்ல காரணமின்றி வேலையிலிருந்து விலகிய நேரம்;
• மகப்பேறு விடுப்பு நேரம்;
• வேலை ஆண்டில் 14 காலண்டர் நாட்களுக்கு மேல் ஊதியம் இல்லாமல் விடுமுறை நேரம்.

• வேலையாண்டில் 14 காலண்டர் நாட்களுக்கும் குறைவான ஊதியம் இல்லாத விடுப்பைப் பயன்படுத்தியிருந்தால், வருடாந்திர விடுப்புக்கான சேவையின் நீளத்தைக் கணக்கிடுதல்.

விடுமுறைக்கான சேவையின் நீளத்தை கணக்கிடுவதற்கான ஒரு உதாரணம் தருவோம்.

அரினின் எம்.ஏ. 05/16/2016 அன்று ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது. ஊழியர் வருடாந்திர விடுப்புக்கான விண்ணப்பத்தை 06/05/2017 முதல் 14 காலண்டர் நாட்களுக்குச் சமர்ப்பித்தார். அதே நேரத்தில், நவம்பர் 14, 2016 முதல் நவம்பர் 20, 2016 வரை, ஊழியருக்கு 7 காலண்டர் நாட்களின் வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு வழங்கப்பட்டது, டிசம்பர் 30, 2016 அன்று, அவர் ஊதியம் இல்லாமல் 1 நாள் விடுமுறையைப் பயன்படுத்தினார். மேலும் அரினின் எம்.ஏ. 02/20/2017 முதல் 02/24/2017 வரை நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தார்.

● 05/16/2016 முதல் 05/15/2017 வரையிலான வேலை ஆண்டிற்கு Arinin M.A. ஒரு பொது விதியாக, 28 காலண்டர் நாட்கள் விடுமுறை தேவை. வருடாந்திர விடுப்பு மற்றும் தற்காலிக இயலாமை ஆகியவை வருடாந்திர விடுப்பு வழங்குவதற்கான சேவையின் நீளத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளதால், சேவையின் நீளத்தில் இந்த காலங்களை நாங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறோம்.

● மரினின் எம்.ஏ. வேலை செய்யும் ஆண்டில் 1 நாள் சம்பளமில்லாத விடுமுறையையும் பயன்படுத்தினேன். இருப்பினும், மொத்த நாட்களின் எண்ணிக்கை 14 காலண்டர் நாட்களுக்கு மேல் இல்லை என்பதால், இந்த நாள் சேவையின் நீளத்திலும் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது.

● வேலைக் காலத்திற்கான மொத்த நாட்களின் எண்ணிக்கையிலிருந்து, ஏற்கனவே பயன்படுத்திய விடுமுறை நாட்களைக் கழிக்க வேண்டும். இவ்வாறு, அரினின் எம்.ஏ. 05/16/2016 முதல் 05/15/2017 வரையிலான காலத்திற்கு இது கருதப்படுகிறது:

28 கி.டி. வருடாந்திர விடுப்பு - 7 கி.டி. பயன்படுத்திய விடுமுறை = 21 கி.டி.

பணியாளர் தேவையான எண்ணிக்கையிலான விடுமுறை நாட்களைக் குவித்துள்ளார், மேலும் அவருக்கு 14 காலண்டர் நாட்கள் விடுமுறை வழங்கப்படலாம்.

• வேலையாண்டில் 14 காலண்டர் நாட்களுக்கு மேல் ஊதியம் இல்லாத விடுப்பைப் பயன்படுத்தியிருந்தால், வருடாந்திர விடுப்புக்கான சேவையின் நீளத்தைக் கணக்கிடுதல்.

ஒரு ஊழியர் 14 காலண்டர் நாட்களுக்கு மேல் ஊதியம் பெறாத விடுப்பு எடுத்திருந்தால், கலையின் படி சேவையின் நீளத்தை கணக்கிடுவதில் இந்த காலம் சேர்க்கப்படவில்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 121 (ஜூன் 14, 2012 எண் 854-6-1 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட்டின் கடிதங்களையும் பார்க்கவும்; டிசம்பர் 18, 2012 எண் 1519-6-1 தேதியிட்டது).

ஊழியர் செப்டம்பர் 11, 2015 அன்று பணியமர்த்தப்பட்டார். ஊழியருக்கு 12/05/2016 முதல் 12/30/2016 வரை ஊதியம் இல்லாமல் 26 நாட்கள் விடுப்பு வழங்கப்பட்டது.

வருடாந்திர விடுப்புக்கான உரிமையை வழங்கும் சேவையின் நீளம் 14 காலண்டர் நாட்களின் ஊதியம் இல்லாத விடுப்புக் காலத்தை மட்டுமே உள்ளடக்கியது. மீதமுள்ள நாட்கள் விடுமுறைக் காலத்தில் சேர்க்கப்படவில்லை மற்றும் வேலை ஆண்டின் எல்லையை 12 காலண்டர் நாட்கள் (26 - 14 = 12) "மாற்றவும்" எனவே, தற்போதைய வேலை ஆண்டின் கடைசி நாள் 09/11/2017 அன்று இருக்காது. , ஆனால் 09/23/2017 அன்று (09/11/2017 + 12 நாட்கள்).

• "தீங்கு விளைவிக்கும்" வேலைக்கான கூடுதல் விடுப்புக்கான சேவையின் நீளத்தை கணக்கிடுதல்.

விடுமுறை அட்டவணையில் கூடுதல் விடுப்பு (ஆண்டு விடுமுறை போன்றவை) திட்டமிடப்பட்டுள்ளது. எவ்வாறாயினும், தீங்கு விளைவிக்கும் அல்லது ஆபத்தான பணி நிலைமைகளின் கீழ் வேலைக்கு வருடாந்திர கூடுதல் ஊதிய விடுப்புக்கான உரிமையை வழங்கும் சேவையின் நீளம் இந்த நிலைமைகளின் கீழ் உண்மையில் பணிபுரிந்த நேரத்தை மட்டுமே உள்ளடக்கியது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 121 இன் பகுதி மூன்று).

உற்பத்திப் பட்டறைகள், தொழில்கள் மற்றும் அபாயகரமான பணி நிலைமைகளின் பட்டியலைப் பயன்படுத்துவதற்கான வழிமுறையின் 8 மற்றும் 9 வது பத்திகளின் படி, கூடுதல் விடுப்புக்கான உரிமை மற்றும் குறுகிய வேலை நாள் (மாநில ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது) சோவியத் ஒன்றியத்தின் தொழிலாளர் குழு, நவம்பர் 21, 1975 தேதியிட்ட அனைத்து யூனியன் மத்திய தொழிற்சங்க கவுன்சில் எண். 273/P-20, ஜனவரி 26, 2017 அன்று திருத்தப்பட்டது), பணியாளர் உண்மையில் உற்பத்தியில் பணிபுரிந்தால் முழு கூடுதல் விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது, வேலை செய்யும் ஆண்டில் குறைந்தது 11 மாதங்களுக்கு அபாயகரமான வேலை நிலைமைகள் கொண்ட பட்டறைகள், தொழில்கள் மற்றும் பதவிகள். ஒரு ஊழியர் ஒரு வேலை ஆண்டில் 11 மாதங்களுக்கும் குறைவான அபாயகரமான சூழ்நிலையில் பணிபுரிந்தால், அவர் பணிபுரிந்த நேரத்திற்கு விகிதத்தில் கூடுதல் விடுப்பு வழங்கப்படும்.

குறிப்பிட்ட விடுப்புக்கான உரிமையை வழங்கும் சேவையின் நீளத்தை கணக்கிடுவதற்கு, அபாயகரமான வேலை நிலைமைகளில் (குறைந்தது வேலை நாளின் பாதி) பணியாளர் உண்மையில் பணிபுரிந்த நாட்களின் எண்ணிக்கையை கணக்கிடுவது அவசியம். அடுத்து, தீங்கு விளைவிக்கும் அல்லது ஆபத்தான வேலை நிலைமைகளில் முழு மாத வேலைகளின் எண்ணிக்கையை நீங்கள் தீர்மானிக்க வேண்டும். அபாயகரமான வேலை நிலைமைகளில் முழு மாத வேலைகளின் எண்ணிக்கையைக் கணக்கிட, வருடத்தில் அத்தகைய வேலையின் மொத்த நாட்களின் எண்ணிக்கையை சராசரி மாத வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கையால் வகுக்க வேண்டியது அவசியம். சராசரி மாத வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கையில் பாதிக்குக் குறைவாக இருப்பு இருந்தால், அது கணக்கீட்டில் இருந்து விலக்கப்படும், பாதி அல்லது அதற்கு மேற்பட்டதாக இருந்தால், அது ஒரு முழு மாதம் வரை வட்டமிடப்படும் (ரோஸ்ட்ரட் கடிதம் எண். 657-6-0 தேதியிட்ட மார்ச் 18, 2008 )

ஊழியர் ஜூலை 27, 2016 அன்று எரிவாயு கட்டர் பணியமர்த்தப்பட்டார். ஊழியர் வருடாந்திர விடுப்புக்கான விண்ணப்பத்தை 06/12/2017 முதல் 14 காலண்டர் நாட்களுக்கும், 06/26/2017 முதல் 12 காலண்டர் நாட்களுக்கு (கூட்டு ஒப்பந்தத்தின்படி) கூடுதல் வருடாந்திர விடுப்புக்கும் விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பித்தார். ஊழியருக்கு நவம்பர் 21, 2016 முதல் நவம்பர் 27, 2016 வரை 7 காலண்டர் நாட்கள் வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு வழங்கப்பட்டது.

ஜூலை 27, 2016 முதல் ஜூலை 26, 2017 வரையிலான வேலை ஆண்டுக்கு, பணியாளருக்கு பொதுவாக 28 காலண்டர் நாட்கள் விடுமுறை மற்றும் 12 நாட்கள் கூடுதல் விடுமுறைக்கு உரிமை உண்டு. அபாயகரமான வேலை நிலைமைகளில் வேலை செய்வதற்கான விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை கணக்கிடுவோம்.

கூடுதல் விடுப்பு எதிர்பார்க்கப்படும் நேரத்தில், பணியாளர் 07/27/2016 முதல் 06/26/2017 வரை, அதாவது 11 மாதங்கள் வரை அபாயகரமான நிலையில் பணிபுரிந்திருப்பார். பணியாளர் குறைந்தபட்சம் 11 மாதங்கள் பணிபுரிந்ததால், பணியாளருக்கு 12 காலண்டர் நாட்கள் முழு கூடுதல் விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது.

ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய மொத்த நாட்களிலிருந்து, ஏற்கனவே பயன்படுத்தப்பட்ட விடுமுறை காலத்தை கழிக்க வேண்டும்.

எனவே, ஜூலை 27, 2016 முதல் ஜூலை 26, 2017 வரையிலான காலத்திற்கு, பணியாளருக்கு உரிமை உண்டு:

28 கி.டி. வருடாந்திர விடுப்பு + 12 கே.டி. கூடுதல் விடுப்பு - 7 கி.டி. பயன்படுத்திய விடுமுறை = 33 கி.டி.

ஊழியர் அக்டோபர் 24, 2016 அன்று டிரைவராக பணியமர்த்தப்பட்டார். 06/19/2017 முதல் 14 காலண்டர் நாட்களுக்கு வருடாந்திர விடுப்பு மற்றும் 07/03/2017 முதல் 8 காலண்டர் நாட்களுக்கு (கூட்டு ஒப்பந்தத்தின்படி) வருடாந்திர விடுப்புக்கான விண்ணப்பத்தை அவர் சமர்ப்பித்தார். ஊழியர் தனது விடுமுறையை இன்னும் பயன்படுத்தவில்லை.

கூடுதல் விடுப்பு எதிர்பார்க்கப்படும் நேரத்தில், ஊழியர் அபாயகரமான சூழ்நிலையில் அக்டோபர் 24, 2016 முதல் ஜூலை 2, 2017 வரை, அதாவது 8 மாதங்கள் வேலை செய்திருப்பார். ஊழியர் 11 மாதங்களுக்கும் குறைவாக வேலை செய்ததால், கூடுதல் விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை கணக்கிடுவது அவசியம். இதைச் செய்ய, வேலை நாளின் பாதிக்கு அபாயகரமான வேலை நிலைமைகளில் பணியாளர் உண்மையில் பணிபுரிந்த நாட்களின் எண்ணிக்கையை தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம்.

உதாரணமாக, ஒரு ஊழியர் முழுநேர வேலை செய்தார். கணக்கீட்டிற்கு நாம் சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்துகிறோம்:

அபாயகரமான சூழ்நிலையில் 124 நாட்கள் வேலை / 29.4 (சராசரி மாத வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கை) = 4.22 கி.டி.

எனவே, ஜூலை 3, 2017 நிலவரப்படி, பணியாளருக்கு 4 காலண்டர் நாட்கள் கூடுதல் விடுமுறைக்கு உரிமை உண்டு.

அக்டோபர் 24, 2016 முதல் அக்டோபர் 23, 2017 வரையிலான வேலை ஆண்டுக்கு, பணியாளருக்கு 21 காலண்டர் நாட்கள் அடிப்படை வருடாந்திர விடுப்பு (9 மாதங்கள் வேலை × 2.33 நாட்கள்) பெற உரிமை உண்டு. பணியாளருக்கு 4 காலண்டர் நாட்கள் கூடுதல் விடுமுறைக்கு உரிமை உண்டு.

ஊழியர் அடிப்படை வருடாந்திர விடுப்புக்கு தேவையான நாட்களைக் குவித்துள்ளார். முதலாளி பணியாளருக்கு 4 காலண்டர் நாட்களின் கூடுதல் விடுமுறையையும் வழங்குகிறார்.

படி 4: லீவ் ஆர்டரை தாக்கல் செய்யவும்

பணியாளருக்கு விடுமுறையில் செல்ல எந்த தடையும் இல்லை என்றால், ஒரு உத்தரவை வழங்க முடியும். பெரும்பாலும், இது ஒருங்கிணைந்த படிவம் எண் T-6 (எடுத்துக்காட்டுகள் 7, 8) (ஜனவரி 5, 2004 எண். 11 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் மாநில புள்ளிவிவரக் குழுவின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது) படி வரையப்பட்டது, ஆனால் முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. அதன் சொந்த வடிவத்தை உருவாக்க. கையொப்பத்திற்கு எதிரான ஆர்டரை ஊழியர் அறிந்து கொள்கிறார்.

படி 5: குறிப்பு-கணக்கீட்டை முடிக்கவும்

ஒரு பணியாளருக்கு வருடாந்திர ஊதியம் அல்லது பிற விடுப்பு வழங்கப்படும் போது செலுத்த வேண்டிய பிற கொடுப்பனவுகளைக் கணக்கிட, நீங்கள் ஒரு கணக்கீட்டு குறிப்பை வரைய வேண்டும் (எடுத்துக்காட்டு 9). இது ஒருங்கிணைக்கப்பட்ட படிவம் எண் T-60 அல்லது நிறுவனத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட படிவத்தின் படி வரையப்பட்டது.

விடுமுறை ஊதியத்தை கணக்கிட்டு பணியாளருக்கு செலுத்த கணக்கியல் துறைக்கு கணக்கீட்டு குறிப்பு சமர்ப்பிக்கப்பட வேண்டும்.

படி 6: பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டையில் தகவலை உள்ளிடவும்

ஆர்டரை வழங்கிய பிறகு, பணியாளர் சேவையானது பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டையில் (படிவம் எண். T-2 அல்லது அமைப்பின் படிவத்தின் படி) விடுப்பில் தரவை உள்ளிட வேண்டும் (எடுத்துக்காட்டு 10).

படி 7: வேலை நேர தாளில் கணக்கியல் விடுமுறை நாட்கள்

படிவம் எண். T-13 இன் படி அல்லது நிறுவனத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட படிவத்தின் படி பணியமர்த்துபவர் கால அட்டவணையை பராமரிக்கிறார். வேலை நேர தாள் வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு நாட்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். பணியாளர் விடுமுறையில் இருக்கும் நாட்களை OT அல்லது 09 (எடுத்துக்காட்டு 11) என்ற குறியீட்டுடன் குறிப்பிட வேண்டும்.

படி 8: விடுமுறை அட்டவணையில் தகவலைச் சேர்க்கவும்

புதிய காலண்டர் ஆண்டு தொடங்குவதற்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னர் விடுமுறை அட்டவணையை நிறுவனம் அங்கீகரிக்க வேண்டும். ஒரு விடுமுறை அட்டவணையை வரையும்போது, ​​நீங்கள் ஒருங்கிணைந்த படிவம் எண் T-7 ஐப் பயன்படுத்தலாம், ஆனால் முதலாளிக்கு அதன் சொந்த படிவத்தை உருவாக்க உரிமை உண்டு.

ஊழியர்கள் விடுமுறையைப் பயன்படுத்துவதால், விடுமுறையின் உண்மையான பயன்பாடு பற்றிய தகவல்கள் அட்டவணையில் உள்ளிடப்படுகின்றன.

சில நேரங்களில் அட்டவணையில் மாற்றங்கள் செய்யப்படுகின்றன. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் தனது வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பை மற்றொரு நேரத்திற்கு ஒத்திவைக்கச் சொன்னால் (மற்றும் முதலாளி ஒப்புக்கொள்கிறார்), பணியாளரின் விடுமுறையை நீட்டிக்கவும் (எடுத்துக்காட்டாக, விடுமுறையின் போது ஏற்படும் வேலைக்கான இயலாமை காரணமாக), அல்லது விடுமுறையிலிருந்து பணியாளரை திரும்ப அழைக்கவும்.

விண்ணப்பத்தை பூர்த்தி செய்த பிறகு, விடுமுறை அட்டவணையில் மாற்றங்கள் செய்யப்பட வேண்டும். சில நேரங்களில் அட்டவணையில் மாற்றங்கள் ஒழுங்கு மூலம் செய்யப்படுகின்றன, ஆனால் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அத்தகைய கடமையை வழங்கவில்லை. எங்கள் கருத்துப்படி, இந்த வழக்கில் பணியாளரின் அறிக்கையை நெடுவரிசை 8 இல் குறிப்பிடுவது போதுமானது (எடுத்துக்காட்டு 12).

சுருக்கம்

1. கால அட்டவணையின்படி ஒரு பணியாளருக்கு விடுமுறையை ஏற்பாடு செய்யும் போது, ​​இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னதாக விடுமுறை தொடங்கும் அறிவிப்பை பிந்தையவருக்கு அனுப்ப வேண்டியது அவசியம்.
அது தொடங்கும் முன்.

2. ஒரு பணியாளர் கால அட்டவணைக்கு வெளியே விடுமுறையில் செல்ல விரும்பினால், அவர் தொடர்பு கொள்ள வேண்டும்
ஒரு அறிக்கையுடன் முதலாளியிடம். திட்டமிடப்படாத விடுப்பு வழங்குவதற்கு அல்லது பணியாளரை மறுப்பதற்கு முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

4. பணியாளர் மற்றும் முதலாளியின் உடன்படிக்கையின் மூலம், விடுமுறையை மீண்டும் திட்டமிடலாம்.

5. விடுமுறைக்கான சேவையின் நீளத்தை கணக்கிடும் போது, ​​சேவையின் நீளத்தில் சேர்க்கப்படாத காலங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம், இது வருடாந்திர வழக்கமான ஊதியத்தை வழங்குவதற்கான உரிமையை வழங்குகிறது.
விடுமுறை.

6. நடைமுறையைப் பின்பற்றி, பணியாளர் சேவையானது அடிப்படை வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பை வழங்குவதற்கும், கணக்கீடு குறிப்பை வரைவதற்கும், பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டையில் உள்ளீடுகளைச் செய்வதற்கும், கால அட்டவணையில் விடுப்பைப் பிரதிபலிக்கும் மற்றும் அட்டவணையில் தகவலை உள்ளிடுவதற்கும் உத்தரவு பிறப்பிக்க வேண்டும்.
விடுமுறைகள்.

விடுமுறை என்பது தொழிலாளர் சட்டத்தால் வழங்கப்படும் ஓய்வு நேர வகைகளில் ஒன்றாகும். ஒவ்வொரு நபருக்கும் ஓய்வெடுப்பதற்கான உரிமை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பால் உத்தரவாதம் அளிக்கப்பட்டுள்ளது. இருப்பினும், இது ஒரு அரிய நிறுவனமாகும், இது தனது பணியாளரை ஒரே நேரத்தில் 28 நாட்களுக்கு ஓய்வெடுக்க அனுமதிக்கும். எனவே, ஊழியர்கள் பெரும்பாலும் தங்கள் விடுமுறையை 7 காலண்டர் நாட்களுக்கும் குறைவான பகுதிகளாகப் பிரிக்கிறார்கள். சரியான ஓய்வு மற்றும் வேலை திறனை மீட்டெடுப்பதற்கு பணியாளர் விடுமுறையைப் பயன்படுத்த முடியாது என்பதற்கு இது வழிவகுக்கிறது. கூடுதலாக, 1 முதல் 5 நாட்களுக்கு விடுப்பு வழங்கும்போது, ​​"காலண்டர் நாள்" மற்றும் "வேலை நாள்" என்ற கருத்துக்கள் மாற்றப்படுகின்றன.

நிச்சயமாக, ஒரு ஊழியருக்கு தொடர்ச்சியாக 28 வாரங்களுக்கு குறைந்தபட்சம் ஒரு நாள் விடுமுறை எடுக்க உரிமை உண்டு, ஆனால் அத்தகைய "ஓய்வு" எந்த விளைவையும் தராது. ஆசிரியரின் கூற்றுப்படி, குறைந்தபட்சம் 7 காலண்டர் நாட்களை எடுக்குமாறு பணியாளரை நம்ப வைக்க முதலாளி முயற்சிக்க வேண்டும். ஆசிரியரின் வாதம் வருடாந்திர விடுப்பு வழங்கப்படும் காலண்டர் நாள் என்ற கருத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

காலண்டர் நாட்களைப் பற்றி நினைவில் கொள்வோம்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 125, ஊழியர் மற்றும் முதலாளிக்கு இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் மூலம் வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு பகுதிகளாக பிரிக்கப்படலாம் என்று கூறுகிறது. மேலும், இந்த விடுமுறையின் ஒரு பகுதியாவது குறைந்தது 14 காலண்டர் நாட்களாக இருக்க வேண்டும். கூடுதலாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 115 மற்றும் 120 வது பிரிவுகள் ஊழியருக்கு விடுப்பு வழங்கப்படுவதைக் குறிக்கிறது. நாட்காட்டி நாட்களில்.

காலண்டர் நாளின் அன்றாட கருத்து தொழிலாளர் சட்டத்தில் ஒரு காலண்டர் நாள் என்ற கருத்துடன் ஒத்துப்போவதில்லை என்பதால், ஒரு முதலாளி செய்யும் மிகப்பெரிய தவறு, காலெண்டரின்படி தொடர்ச்சியான கணக்கீடு மூலம் காலண்டர் நாட்களைக் கணக்கிடுவதாகும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 14 இன் படி: "காலண்டர் வாரங்கள் அல்லது நாட்களில் கணக்கிடப்பட்ட காலம் வேலை செய்யாத நாட்களையும் உள்ளடக்கியது."

கூடுதலாக, பணியின் போது, ​​பணியாளருக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட வேலை நேர அட்டவணை ஒதுக்கப்படுகிறது. வேலை நேரத்தின் கருத்து ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 91 இல் வெளிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது: “வேலை நேரம் என்பது ஒரு ஊழியர், நிறுவனத்தின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளின்படி, செய்ய வேண்டிய நேரம். தொழிலாளர் கடமைகள் ...". வேலை நேரம் மாறுபடலாம் - இரண்டு நாட்கள் விடுமுறையுடன் ஐந்து நாள் வாரம், ஒரு நாள் விடுமுறையுடன் ஆறு நாள் வாரம், மற்றும் சுழலும் அட்டவணையில் நாட்கள் விடுமுறையுடன் வேலை வாரம். அதாவது, வேலை நாட்களும் வார இறுதி நாட்களும் மாறி மாறி வர வேண்டும்.

இந்த விஷயத்தில் ஒரு மறைமுக வாதம் ஏப்ரல் 11, 2003 எண் 213 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையாக இருக்கலாம் "சராசரி ஊதியங்களைக் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையின் தனித்தன்மைகள்", இது வேலை நாட்களை காலண்டர் நாட்களாக மாற்றுவதற்கான நடைமுறையை அமைக்கிறது. மிகவும் பிரபலமான சில வேலை நேரங்களுக்கு. குறிப்பாக, கட்டுரை 9 கூறுகிறது: "நாட்காட்டி நாட்களின் எண்ணிக்கை... ஒரு மணி நேரத்திற்கு 5-நாள் வேலை வாரத்தின் காலெண்டரில் வேலை நாட்களை 1.4 காரணி மூலம் பெருக்குவதன் மூலம் கணக்கிடப்படுகிறது." இதன் பொருள் ஒரு வேலை நாளின் செலவு ஒரு காலண்டர் நாளின் விலைக்கு சமமாக இருக்காது.

உடல் நலத்திற்கு கேடு

பணியாளரின் ஓய்வு கால அட்டவணை மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு சட்டத்திற்கு இணங்குதல் ஆகியவற்றின் பார்வையில் 7 காலண்டர் நாட்களுக்கு குறைவாக ஒரு பணியாளருக்கு விடுமுறையின் ஒரு பகுதியை வழங்குவது நடைமுறைக்கு மாறானது. விடுமுறை நாட்களைப் பற்றி சர்வதேச தொழிலாளர் அமைப்பு என்ன சொல்கிறது என்பது இங்கே.

ஆவணத் துண்டு

(...) மாநாடு, தொழிலாளர்களுக்கு ஊதியத்துடன் வருடாந்திர விடுமுறை அளிக்கும் ஒரு மாநாட்டை ஏற்றுக்கொண்டது, அத்தகைய விடுமுறை நாட்களின் நோக்கம் தொழிலாளர்களுக்கு ஓய்வு, பொழுதுபோக்கு மற்றும் அவர்களின் திறன்களை மேம்படுத்துவதற்கான வாய்ப்புகளை வழங்குவதாகக் கருதுகிறது. மாநாட்டில் ஒவ்வொரு ஊதிய விடுப்பு முறையும் குறைந்தபட்ச தரத்தை உருவாக்குகிறது, இந்த முறையைப் பயன்படுத்துவதற்கான முறைகளை தெளிவுபடுத்துவது விரும்பத்தக்கது என்பதைக் கருத்தில் கொண்டு, அமைப்பின் ஒவ்வொரு உறுப்பினரும் பின்வரும் பரிந்துரைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள பரிந்துரைக்கிறது: (...) 2. சிறப்பு சந்தர்ப்பங்களில் விடுமுறை நாட்களை பகுதிகளாகப் பிரிப்பது விரும்பத்தக்கதாக இருந்தாலும், அத்தகைய சிறப்பு ஏற்பாடுகள் விடுப்பின் நோக்கத்திற்கு முரணாக இருப்பதைத் தவிர்க்க வேண்டும். ஆண்டு முழுவதும் செலவிடப்பட்ட மன வலிமை. மற்ற சந்தர்ப்பங்களில், முற்றிலும் அசாதாரண சூழ்நிலைகளைத் தவிர, விடுப்பு முறிவு இரண்டு பகுதிகளுக்கு மேல் அதன் விநியோகத்திற்கு மட்டுப்படுத்தப்பட வேண்டும், அவற்றில் ஒன்று நிறுவப்பட்ட குறைந்தபட்சத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது.

கணக்கீடுகளில் சிக்கல்கள்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் விடுமுறையை 7 நாட்களுக்குள் பிரிப்பதை தடை செய்யவில்லை. இருப்பினும், அடுத்த விடுமுறை மற்றும் விடுமுறை ஊதியத்திற்கான கடனை சரியாகக் கணக்கிட, அடுத்த விடுமுறையை சிறிய பகுதிகளாக வழங்கும்போது பணியாளரின் வேலை நாட்களை காலண்டர் நாட்களாக மாற்றுவது அவசியம்.

ஒரு பணியாளருக்கு 28 காலண்டர் நாட்கள், 20 வேலை நாட்கள் மற்றும் 8 நாட்கள் விடுமுறை ஆகியவை இந்த காலத்திற்கு (ஐந்து நாள் வேலை வாரத்துடன்) ஒரு நேரத்தில் விடுப்பு வழங்கும்போது. நீங்கள் 1 அல்லது 2 நாட்களுக்கு விடுமுறை அளித்தால், உண்மையில் விடுமுறை காலத்தை நீட்டிப்பீர்கள். இந்த வழக்கில் வழங்கப்பட்ட 14 வேலை நாட்கள் செயற்கையாக விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையால் அதிகரிக்கப்படுவதே இதற்குக் காரணம் - விடுமுறை காலம் குறைந்தது 32 நாட்களாக அதிகரிக்கும்.

படம் 1

விடுமுறைக்கு தயாராகிறது

ஒரு பணியாளருக்கு அதன் கால அளவைப் பொருட்படுத்தாமல் விடுப்பு வழங்குவதற்காக - 28 காலண்டர் நாட்கள் அல்லது ஏதேனும் சிறிய எண் - நிறுவனத்தில் பின்வரும் ஆவணங்கள் வரையப்பட வேண்டும் (பணியாளர் ஒரு அட்டவணையின்படி விடுப்பில் சென்றால், ஆனால் விண்ணப்பத்தின் அடிப்படையில்):

பணியாளர் அறிக்கை.

விடுப்பு வழங்குவதற்கான உத்தரவு (ஒருங்கிணைந்த படிவம் T-6).

விடுமுறை ஊதியம் (கணக்கியல் துறையால் வழங்கப்படுகிறது) பெறுவதற்கான குறிப்பு-கணக்கீடு.

தனிப்பட்ட அட்டை T-2 இல் குறிக்கவும் (பிரிவு 8).

வேலை நேர தாளில் குறிக்கவும் (ஒருங்கிணைந்த படிவம் T-12 அல்லது T-13).

விடுமுறை அட்டவணையில் குறிக்கவும் ("உண்மையான தேதி" நெடுவரிசையில் ஒருங்கிணைந்த படிவம் T-7 மற்றும் தேவைப்பட்டால், "விடுமுறை பரிமாற்ற" நெடுவரிசையில் - அடிப்படை மற்றும் தேதி).

அட்டவணை 1

"விடுமுறை" ஆவணங்களுடன் என்ன நடைமுறைகள் நிகழ்கின்றன மற்றும் நிறுவனத்தில் உள்ள அதிகாரிகள் அவற்றில் பங்கேற்கிறார்கள்

№ n\n	ஆவணம்	ஆவணம் தயாரித்தல் (அதற்கு சட்டப்பூர்வ சக்தியை அளிக்கிறது)	இந்த நடைமுறையைச் செயல்படுத்துவதற்கு பொறுப்பான நிறுவனத்தில் உள்ள அதிகாரி
1	அறிக்கை	எழுதுதல்	தொழிலாளி
2		பதிவு
3		ஒருங்கிணைப்பு	பிரிவுத் தலைவர்
4		ஒப்புதல் (தீர்மானம்)
5	விடுப்பு வழங்குவதற்கான உத்தரவு	பணியாளரின் விண்ணப்பத்தை HR சேவைக்கு மாற்றுதல்	ஊழியர் அல்லது செயலாளர்
6		வரைவு வரிசையின் வளர்ச்சி	மனிதவள ஊழியர்
7		ஒரு ஆர்டரின் பதிவு	செயலாளர் (அல்லது வேறு பொறுப்பான நபர்)
8		உத்தரவில் கையொப்பமிடுதல்	அமைப்பின் தலைவர் அல்லது மற்ற அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபர்
9		ஆர்டருடன் பரிச்சயம்	தொழிலாளி
10	விடுமுறை ஊதியம் பெறுவதற்கான கணக்கீட்டு குறிப்பு	ஆர்டரின் நகலை நிறுவனத்தின் கணக்கியல் துறைக்கு சமர்ப்பித்தல் மற்றும்/அல்லது கணக்கீடு குறிப்பின் முதல் பகுதியை நிறைவு செய்தல்	மனிதவள ஊழியர்
11		கணக்கீடு மற்றும் வளர்ச்சி	கணக்காளர்
12		விடுமுறை ஊதியத்தை வழங்குதல் (விடுமுறை தொடங்குவதற்கு மூன்று நாட்களுக்குப் பிறகு இல்லை). ஒரு பணியாளரின் அட்டைக்கு பணம் மாற்றப்பட்டால், விடுமுறை தொடங்குவதற்கு மூன்று நாட்களுக்குள் பணத்தைப் பயன்படுத்த ஊழியருக்கு வாய்ப்பு இருக்க வேண்டும்.	கணக்காளர்
13		விடுமுறை ஊதியம் பெறுதல்	தொழிலாளி
14	தனிப்பட்ட அட்டை T-2	விடுமுறை குறி	மனிதவள ஊழியர்
15	நேர தாள்	விடுமுறை குறி	பொறுப்பான அதிகாரி
16	விடுமுறை அட்டவணை	விடுமுறையின் உண்மையான தேதி மற்றும் தேவைப்பட்டால், விடுமுறையை மாற்றுவது பற்றிய குறிப்பு	மனிதவள ஊழியர்

இந்த முழு நடைமுறையையும் மேற்கொள்வதற்கு நிறுவனத்தின் நேரம் மற்றும் பொருள் வளங்கள் என்ன செலவழிக்கப்படுகின்றன என்பதை இன்னும் தெளிவாகப் புரிந்துகொள்வதற்கு, ஒவ்வொரு அதிகாரிக்கும் இந்த நடவடிக்கைகள் எவ்வளவு நேரம் எடுக்கும் என்பதைக் கணக்கிட பரிந்துரைக்கப்படுகிறது, மேலும் அவர்களின் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது பணமாக கணக்கிடப்படுகிறது. ஒரு ஊழியர் 1-2 நாட்கள் விடுமுறையில் செல்வதற்காக, பல வணிக நிறுவனங்களில் வழக்கமாகச் செல்லும் வகையில், நிறுவனம் செலவிடும் தொகையின் விதிமுறைகள். மேலும், ஊழியர் வருடத்திற்கு ஒரு முறை விடுமுறையில் சென்றால், இந்த விடுமுறைக்கு விண்ணப்பிப்பதற்கான இந்த நேரமும் பொருள் செலவுகளும் ஒரு முறை ஏற்படும். ஆனால் ஒரு நிறுவனம் விடுமுறையை இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட பகுதிகளாக உடைக்கும் போது, ​​இந்த செலவுகள், அதன்படி, இரட்டிப்பாக அல்லது பல மடங்கு அதிகரிக்கும்.

நடைமுறையில், ஒரு நிறுவனம், அதன் செலவுகளைக் குறைக்க முயற்சிக்கிறது, சிக்கலை மிகவும் எளிமையாக தீர்க்கிறது. சாத்தியமான பின்விளைவுகளை உணராமல் முதலாளி செயல்முறையை தானே சுருக்கிக் கொள்கிறார்.

அட்டவணை 2

விடுமுறையின் "சிறிய" பகுதிகளைச் செயலாக்கும்போது முதலாளி என்ன ஆவணங்கள் மற்றும் நடைமுறைகளை "தியாகம்" செய்கிறார்?

செயல்முறை மற்றும் ஆவணங்கள்	விளைவுகள்
அவர்கள் விடுமுறை ஊதியம் வழங்குவதில்லை.	கணக்கியல் துறை விடுமுறை வழங்குவதற்கான நடைமுறையிலிருந்து விலக்கப்பட்டுள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 142 இன் கீழ் வரும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 136 இன் தேவைகளை அமைப்பு மீறுகிறது என்பதற்கு இது வழிவகுக்கிறது, “ஊதியம் மற்றும் பிற வழங்குவதற்கான காலக்கெடுவை மீறுவதற்கு முதலாளியின் பொறுப்பு. பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய தொகைகள்" மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 236 இன் படி பணியாளருக்கு வட்டி செலுத்த வேண்டும்
தற்போதைய தகவலை விடுமுறை அட்டவணையில் சேர்க்க வேண்டாம்	இது விடுமுறை கால அட்டவணை போன்ற ஒரு ஆவணத்தை தவறாகப் பயன்படுத்துகிறது, மேலும் தொழிலாளர் தணிக்கையின் போது ஒரு குறிப்பிட்ட அதிகாரியின் பொறுப்புக்கு இது வழிவகுக்கும்.
அவர்கள் T-2 தனிப்பட்ட அட்டையில் குறிப்புகளை உருவாக்குவதில்லை	T-2 தனிப்பட்ட அட்டை போன்ற ஒரு ஆவணத்தின் தவறான பயன்பாட்டிற்கு வழிவகுக்கிறது, மேலும் ஆய்வு செய்தவுடன், ஃபெடரல் லேபர் இன்ஸ்பெக்டரேட் பொறுப்பான அதிகாரியை தண்டிக்கலாம். இந்த மீறல் பெரும்பாலும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீட்டின் தவறான கணக்கீட்டிற்கு வழிவகுக்கிறது.
பெரும்பாலும் விடுமுறை உத்தரவில் பணியாளரின் கையொப்பம் இல்லை, அவர் ஆர்டரைப் படித்தார் என்பதைக் குறிக்கிறது.	பணியாளர் விடுமுறை உத்தரவில் கையெழுத்திடும் வரை, அவரது விடுமுறையை முறையாக தொடங்க முடியாது. பணியாளரின் விண்ணப்பத்தில் கையொப்பமிடுவது விடுப்பு வழங்குவதற்கான நடைமுறைக்கு சட்டப்பூர்வ சக்தியைக் கொடுக்காது. முறையாக, ஒரு ஊழியர் ஆர்டரைப் படிக்காமல் விடுமுறையில் சென்றால், இது பணிக்கு வராதது என்று பொருள் கொள்ளலாம்.
விடுமுறை கோரிக்கைகள் பதிவு செய்யப்படவில்லை	ஆவணங்களுக்கு சட்டப்பூர்வ சக்தியை வழங்குதல் மற்றும் நிறுவனத்தில் ஆவண ஓட்டத்தை ஒழுங்கமைத்தல் ஆகியவற்றின் கொள்கைகளை மீறுதல்
விடுமுறை விண்ணப்பத்தில் அமைப்பின் தலைவரிடமிருந்து எந்தத் தீர்மானமும் இல்லை	மீண்டும், ஆவணங்களுக்கு சட்டப்பூர்வ சக்தியை வழங்குவதற்கான கொள்கைகளை மீறுதல். கூடுதலாக, அத்தகைய அறிக்கையின் அடிப்படையில் (தீர்மானம் இல்லாமல்), பணியாளர் துறை ஒரு உத்தரவை பிறப்பித்தால், ஆவணங்களுடன் பணிபுரியும் கொள்கைகளை மீறுவது நிகழ்கிறது, ஏனெனில் இந்த விஷயத்தில், பணியாளர் துறை முறையாக பணியாளரின் கோரிக்கையை நிறைவேற்றுகிறது. முதலாளியிடமிருந்து தொடர்புடைய உத்தரவு இல்லாமல். ஒரு தர்க்கரீதியான கேள்வி எழுகிறது: HR துறை யாருக்காக வேலை செய்கிறது?
வேலை நேர தாளில் மதிப்பெண்கள் இல்லை (ஒரு விதியாக, நேர தாள்கள் வெறுமனே வைக்கப்படாத நிறுவனங்களில்)	ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 91 இன் தேவைகளை மீறுதல். இதற்காக, தொழிலாளர் ஆய்வாளர் "ஒவ்வொரு பணியாளரும் உண்மையில் பணிபுரிந்த நேரத்திற்கான கணக்கை" ஒழுங்கமைக்க பொறுப்பான அதிகாரியை தண்டிக்க முடியும்.

ஆய்வுகளின் போது இந்த மீறல்கள் அனைத்தும் நிர்வாகக் குற்றச் சட்டத்தில் வழங்கப்பட்ட குறிப்பிட்ட அதிகாரிகளுக்கு நிர்வாக அபராதங்களை விதிக்க வழிவகுக்கும்.

தொழிலாளர் மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு சட்டத்தின் மீறல்களுக்கு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் வழங்கிய பொறுப்புக்கு கூடுதலாக, நிர்வாகக் குற்றங்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குற்றவியல் கோட் ஆகியவற்றில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் கோட் வழங்கிய பிற பொறுப்புகளையும் சட்டம் நிறுவுகிறது. .

எனவே, பகுதிகளாக விடுப்பு வழங்கலாமா என்பதைத் தீர்மானிக்கும் போது, ​​பின்வருவனவற்றைக் கருத்தில் கொள்ளுமாறு முதலாளி பரிந்துரைக்கிறோம்:

1. அத்தகைய பிரிவிற்கு முதலாளி ஒப்புக் கொண்டால் மட்டுமே விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரிக்க முடியும். விடுமுறையை வழங்குவதைத் தீர்மானிக்கும் போது, ​​​​விடுமுறையின் இந்த பகுதி தொடங்குவதற்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்னர் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 136) பணியாளர் விடுமுறை ஊதியத்தை செலுத்த கடமைப்பட்டிருக்கிறார் என்பதை முதலாளி கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். விடுமுறை தொடங்குவதற்கு 3 நாட்களுக்கு முன்பு பணியாளருக்கு விடுமுறை ஊதியம் வழங்கப்படாவிட்டால், இந்த கட்டுரையின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப ஒவ்வொரு நாளும் இந்த தாமதத்திற்கு பணியாளருக்கு ஈடுசெய்ய முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். அதாவது, அந்த நேரத்தில் நடைமுறையில் உள்ள ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மத்திய வங்கியின் மறுநிதியளிப்பு விகிதத்தில் முந்நூறில் ஒரு பங்கிற்குக் குறையாத தொகையில், ஒவ்வொரு தாமதத்திற்கும் சரியான நேரத்தில் செலுத்தப்படாத தொகையிலிருந்து, நிறுவப்பட்ட கட்டணத்திற்கு அடுத்த நாளிலிருந்து தொடங்குகிறது. உண்மையான தீர்வு நாள் வரை காலக்கெடு, உட்பட. கூட்டு அல்லது தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள் மூலம் இந்த இழப்பீட்டுத் தொகை அதிகரிக்கப்படலாம். குறிப்பிட்ட பண இழப்பீட்டை செலுத்த வேண்டிய கடமை எழுகிறது முதலாளி தவறு செய்தாரா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல்.

மார்ச் 19, 2007 சிடோரோவா எல்.டி. மார்ச் 20 முதல் 22 வரை 3 நாட்களுக்கு வருடாந்திர ஊதிய விடுப்புக்கான கோரிக்கையுடன் மேலாளரிடம் முறையிட்டார். சம்பளம் செலுத்தும் தேதிகள் நடப்பு மாதத்தின் 15வது மற்றும் கடைசி நாளாகும். உதாரணத்தை கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​சம்பளம் வழங்கப்படும் நாளில் விடுமுறை ஊதியம் வழங்கும் பொதுவான நடைமுறையில் இருந்து தொடர்வோம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின்படி, விடுமுறை தொடங்குவதற்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்னர் விடுமுறை ஊதியத்தை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார், எனவே, எங்கள் உதாரணத்தின்படி, மார்ச் 16 மாலைக்கு பிறகு சிடோரோவா எல்.டி. அவர்களின் நிதியை நிர்வகிக்க முடியும். ஆனால் உண்மையில், ஊழியர் விடுமுறை ஊதியத்தை 30 ஆம் தேதி மட்டுமே பெறுவார் (அதாவது, சம்பளம் வழங்கப்படும் நாளில்). எனவே, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 236 இன் படி, முதலாளி சிடோரோவா எல்.டி. மார்ச் 17 முதல் மார்ச் 30 வரை விடுமுறை ஊதியம் வழங்குவதில் தாமதம் ஏற்பட்டால் இழப்பீடு. எண்ணிக்கை: இழப்பீடு = விடுமுறை ஊதியம் × 1/300 × மறுநிதியளிப்பு விகிதம் × 14 (தாமத காலம்)

2. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 212 இன் படி, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டம் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொகுதி நிறுவனங்களின் சட்டத்தின்படி ஊழியர்களின் வேலை மற்றும் ஓய்வு ஆட்சியை உறுதிப்படுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். .

3. விடுமுறை ஊதியம் மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தேவைகளை செலுத்துவதற்கான தேவைகளை மீறுவதற்கு, நிர்வாக மற்றும் குற்றவியல் பொறுப்புகள் வழங்கப்படுகின்றன (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் பிரிவுகள் 5.27, 3.11, 3.12, குற்றவியல் கோட் கட்டுரைகள் 143 மற்றும் 145 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின்).

சர்வதேச தொழிலாளர் அமைப்பின் 1 கன்வென்ஷன் எண். 52 "ஊதியத்துடன் கூடிய வருடாந்திர விடுமுறைகள் குறித்து" (ஜெனீவாவில் ஜூன் 24, 1936 அன்று ILO பொது மாநாட்டின் 20 வது அமர்வில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது). இந்த மாநாட்டின் ஒப்பந்தக் கட்சியாக ரஷ்யா உள்ளது.

சனி மற்றும் ஞாயிறு ஏற்கனவே சட்டப்பூர்வ விடுமுறை என்பதால், திங்கள் முதல் வெள்ளி வரை 5 காலண்டர் நாட்கள் விடுமுறை எடுக்க முடியுமா என்பதைத் தெளிவுபடுத்துமாறு வாசகர்களிடமிருந்து எங்கள் ஆசிரியர்கள் அடிக்கடி கேள்விகளைப் பெறுகிறார்கள், இதன் மூலம் இரண்டு நாட்கள் விடுமுறையை நீங்களே காப்பாற்றிக் கொள்கிறீர்களா? அல்லது 7 காலண்டர் நாட்களுக்கு முன்பே விடுமுறை எடுக்க வேண்டுமா? இந்த சிக்கலைப் பார்ப்போம்.

எத்தனை நாட்கள் விடுமுறையில் செல்ல அனுமதிக்கப்படுகிறீர்கள்: 1, 2, 5 நாட்கள்?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 125 விடுமுறையை பகுதிகளாக பிரிக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது. விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரிக்கும்போது, ​​இந்த விடுமுறையின் ஒரு பகுதியாவது குறைந்தது 14 காலண்டர் நாட்களாக இருக்க வேண்டும் என்று அது கூறுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் விடுமுறையின் மற்ற பகுதியின் காலம் குறித்து எதுவும் கூறவில்லை. அதாவது, தொழிலாளர் சட்டம் விடுப்பு எடுக்க அனுமதிக்கிறது, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நாள், இரண்டு நாட்கள், ஐந்து நாட்கள், பத்து நாட்கள் போன்றவை.

மேலும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் வார இறுதி நாட்களில் எத்தனை காலண்டர் நாட்கள் மற்றும் வேலை நாட்களில் எத்தனை நாட்கள் வர வேண்டும் என்பது பற்றி எதுவும் கூறவில்லை. எனவே, விடுமுறை நாட்களை பகுதிகளாகப் பயன்படுத்தும் போது, ​​விடுமுறை நாட்கள் வார நாட்கள் மற்றும் வார இறுதி நாட்களில் வரலாம்.

விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரிப்பதில் ஏதேனும் கட்டுப்பாடுகள் உள்ளதா?

ஆனால், விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரிப்பதற்கான சாத்தியக்கூறுகளுக்கு மேலதிகமாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 125 வது பிரிவும் கட்டுப்பாடுகளை நிறுவுகிறது - பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தால் மட்டுமே விடுமுறையைப் பிரிப்பது சாத்தியமாகும்.

இவ்வாறு, ஒரு ஊழியர் விடுமுறையை பகுதிகளாக எடுக்க விரும்பினால், அதன் கால அளவு குறித்து அவர் தனது முதலாளியுடன் உடன்பட வேண்டும். விடுமுறையைப் பிரிப்பதற்கான இந்த விருப்பத்துடன் உடன்படாத உரிமை முதலாளிக்கு உள்ளது.

எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, முதலாளியின் பார்வையில், விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரிப்பது பகுத்தறிவு அல்ல. வார இறுதி நாட்களைத் தவிர்த்து விடுமுறையைப் பயன்படுத்த ஒரு ஊழியர் தேர்வுசெய்தால், அவர் தானாகவே மொத்த விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை அதிகரிக்கிறார்.

மே மாதத்தின் ஆரம்பம் பாரம்பரியமாக ஒரு குறுகிய விடுமுறைக்கு ஒரு கவர்ச்சிகரமான நேரம். யார் பாத்திகளை நட வேண்டும், யார் வெளிநாட்டுக்கு பறக்க வேண்டும். விடுமுறையை திங்கள்கிழமை திட்டமிடப்பட்டிருந்தால், அடுத்த சனி மற்றும் ஞாயிறு விடுமுறை நாட்கள் என்பதால், சில ஊழியர்கள் வெள்ளிக்கிழமை வரை ஒரு அறிக்கையை எழுதுகிறார்கள். மற்றும் மற்றவர்கள் - ஞாயிறு வரை. அதை எப்படிச் சரியாகச் செய்வது என்பது பற்றிய சர்ச்சைகள் ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட கணக்கியல் துறை மற்றும் மனித வளத் துறையை சூழ்ந்துள்ளன. இரண்டு விருப்பங்களும் ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கவை என்பதை நான் கவனிக்கிறேன். ஆனால் அவர்களுக்கான முடிவு வேறுவிதமாக இருக்கும்.

பணம். அதிகபட்ச விடுமுறை நாட்கள் கொண்ட விடுமுறை

எனவே, பகுத்தறிவோம். சட்டப்படி, ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் 28 காலண்டர் நாட்கள் விடுமுறைக்கு உரிமை உண்டு. அது எந்த நாட்களில் விழுகிறது என்பது முக்கியமல்ல - வார இறுதி நாட்கள் அல்லது வேலை நாட்கள். ஏனெனில் அவை அனைத்தும் இறுதியில் காலண்டர் அடிப்படையிலானவை. நீங்கள் நினைவில் கொள்ள வேண்டிய ஒரே விஷயம் என்னவென்றால், விடுமுறை நாட்கள் காலண்டர் நாட்களில் சேர்க்கப்படவில்லை. ஆனால் இதைப் பற்றி சிறிது நேரம் கழித்து பேசுவேன்.

அதாவது, ஒரு ஊழியர் விடுமுறை எடுக்க முடியும், எடுத்துக்காட்டாக, வார இறுதி நாட்களில் அல்லது வேலை நாட்களில் மட்டுமே. முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், விடுமுறையின் ஒரு பகுதி குறைந்தது 14 காலண்டர் நாட்கள் ஆகும். இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 125 இன் விதிமுறை. மீதமுள்ள பகுதிகளை விருப்பப்படி பிரிக்கலாம். ஒரு நாளில் குறைந்தது 14 முறை.

முதலாவதாக, வார இறுதி நாட்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு ஒரு ஊழியர் விடுமுறை எடுத்தபோது விருப்பத்தை கருத்தில் கொள்வோம், எடுத்துக்காட்டாக, திங்கள் முதல் ஞாயிறு வரை. இந்த வழக்கில், அவர் பணத்தின் அடிப்படையில் வெற்றி பெறுகிறார், ஆனால் பொழுதுபோக்கின் அடிப்படையில் இழக்கிறார். ஏனென்றால் அவர் வார இறுதி நாட்களில் எப்படியும் ஓய்வெடுத்திருக்கலாம், ஆனால் அவர் விடுமுறை நாட்களை இதற்காக பயன்படுத்துகிறார். ஆனால் இந்த வார இறுதியில் பணம் வழங்கப்படும். ஒரு உதாரணத்துடன் விளக்குகிறேன்.

மே மாதத்தில் ஒரு ஊழியர் சனி மற்றும் ஞாயிறு உட்பட மே 7 முதல் மே 13 வரை விடுப்புக்கான விண்ணப்பத்தை எழுதினார் என்று சொல்லலாம். இதன் விளைவாக ஆறு காலண்டர் நாட்கள் விடுமுறை. ஏன் ஆறு மற்றும் ஏழு நாட்கள் இல்லை? மே 9 விடுமுறை என்பதால், காலண்டர் விடுமுறை நாட்களில் இது சேர்க்கப்படவில்லை என்பதை நினைவில் கொள்க. ஊழியரின் சம்பளம் 20,000 ரூபிள் ஆக இருக்கட்டும். முந்தைய 12 மாதங்களில், அவர் 240,000 ரூபிள் சம்பாதித்தார். பில்லிங் காலம் முழுமையாக முடிந்துவிட்டது என்று நாங்கள் கருதுகிறோம். பின்னர் பணியாளரின் சராசரி தினசரி வருவாய்:
240,000 ரூபிள். : 12 மாதங்கள் : 29.4 = 680.27 ரப்.

நாங்கள் அதை ஆறு காலண்டர் விடுமுறை நாட்களால் பெருக்கி, விடுமுறை ஊதியத்தின் அளவைப் பெறுகிறோம்:
ரூபிள் 680.27 x 6 காலெண்டர்கள் நாட்களில் = 4081.62 ரப்.

அதாவது, வார இறுதி நாட்கள் உட்பட அத்தகைய விடுமுறைக்கு, ஊழியர் 4081 ரூபிள் 62 கோபெக்குகளைப் பெறுவார்.

நேரம். வார நாட்களில் மட்டும் ஓய்வு

ஒரு ஊழியர், விடுமுறை நாட்களைச் சேமிக்க விரும்பும் போது, ​​வார இறுதி நாட்களை அதில் சேர்க்காதபோது விருப்பத்தை இப்போது கவனியுங்கள். உதாரணமாக, அவர் திங்கள் முதல் வெள்ளி வரை ஒரு அறிக்கையை எழுதுகிறார். பின்னர் அவர் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட 28 காலண்டர் நாட்களை நீண்ட காலத்திற்கு நீட்டிக்க முடியும், ஆனால் அவர் தனது விடுமுறைக்கு அருகிலுள்ள விடுமுறை நாட்களுக்கான கட்டணத்தைப் பெறமாட்டார். எல்லோரும் இதை புரிந்துகொள்வதில்லை. திங்கள் முதல் வெள்ளி வரை விடுப்பு எடுத்தால், திங்கள் முதல் ஞாயிறு வரை விடுப்புக்கு விண்ணப்பித்தால் எவ்வளவு தொகை கிடைக்கும் என்று பல ஊழியர்கள் நம்புகிறார்கள். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அவர்கள் எப்படியும் ஒரு வாரம் ஓய்வெடுக்கிறார்கள். ஆனால் விடுமுறை நாட்கள் சேமிக்கப்படும்...

எனவே, உங்கள் பணி ஊழியருக்கு அவர் தவறு என்று விளக்க வேண்டும். இந்த விருப்பத்தில், அவர் ஓய்வில் மட்டுமே வெற்றி பெறுகிறார். மேலும் அவர் சம்பளத்தில் இழப்பார். அதே உதாரணத்தை கருத்தில் கொள்வோம், ஆனால் ஊழியர் விண்ணப்பத்தை மே 13 அன்று அல்ல, ஆனால் மே 11 அன்று எழுதினார் என்று வைத்துக்கொள்வோம். அதாவது, விடுமுறை நாட்கள் இல்லாமல் வேலை வாரத்தில் விழுந்தது.

இதன் விளைவாக, கணக்காளர் நான்கு காலண்டர் நாட்களுக்கு மட்டுமே விடுமுறை ஊதியத்தை பெற வேண்டும். ஒரு விடுமுறை, நான் ஏற்கனவே கூறியது போல், கணக்கீட்டில் சேர்க்கப்படவில்லை.

எண்களில் இது செயல்படும்: 680.27 ரூபிள். x 4 காலெண்டர்கள் நாட்களில் = 2721.08 ரப். நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, விடுமுறை ஊதியத்தின் அளவு முதல் விருப்பத்தை விட மிகக் குறைவு.

விடுமுறை. விடுமுறை நேரம் மாறாமல் உள்ளது, இறுதி கட்டணம் மாறாது

மே மாதத்தில் விடுமுறைகள் இருப்பதால் தொழிலாளர்கள் குறுகிய விடுமுறையை எடுக்க ஊக்குவிக்கிறார்கள். இது விடுமுறையை நீட்டிக்க அனுமதிக்கிறது. இருப்பினும், நான் ஏற்கனவே கூறியது போல், விடுமுறைகள் வழங்கப்படவில்லை. எனவே, விடுமுறை ஊதியத்தின் பார்வையில், விடுமுறை நாட்களில் விடுமுறைகள் சேர்க்கப்படாவிட்டால் நல்லது. ஒப்பிடுகையில்: ஒரு வார விடுமுறை, எடுத்துக்காட்டாக, மே 7 முதல் 11 வரை, மே 14 முதல் 18 வரையிலான ஒரு வார விடுமுறைக்குக் குறைவான ஊதியம் வழங்கப்படும். முதல் வழக்கில், மே 9, விடுமுறை, விடுமுறை காலத்திற்குள் வருகிறது. எண்களைப் பார்ப்போம்.

ஊழியர் மே 14 முதல் மே 18 வரை, அதாவது ஐந்து காலண்டர் நாட்களுக்கு விடுமுறையில் செல்கிறார். அவரது சராசரி தினசரி வருவாய் மீண்டும் 680.27 ரூபிள் ஆகும். இந்த வழக்கில் விடுமுறை ஊதியத்தின் அளவு சமமாக இருக்கும்: 680.27 ரூபிள். x 5 காலெண்டர்கள் நாட்களில் = 3401.35 ரப்.

விடுமுறையுடன் ஒரு வார விடுமுறைக்கு அவர் 2721.08 ரூபிள் பெற்றிருப்பார்.

இருப்பினும், நீங்கள் நிலைமையை ஒட்டுமொத்தமாகப் பார்த்தால், இந்த பண இழப்பு மே மாதத்திற்கான பெரிய சம்பளத்தால் ஈடுசெய்யப்படும். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, மே 14 முதல் 18 வரை விடுமுறையில் இருக்கும்போது, ​​​​பணியாளர் ஐந்து வேலை நாட்களுக்கு ஓய்வெடுக்கிறார் மற்றும் மே மாதத்தின் மீதமுள்ள 16 வேலை நாட்களுக்கு சம்பளம் வழங்கப்படும். மே 7 முதல் மே 11 வரை விடுமுறை நான்கு வேலை நாட்கள். அதன்படி, 17 வேலை நாட்களுக்குள் ஊதியம் வழங்கப்படும். எனவே, விடுமுறைக் காலத்தில் விடுமுறைகள் ஏற்பட்டால், முதலில், அவர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கப்படாது, இரண்டாவதாக, விடுமுறைக் காலத்தில் அவை கணக்கிடப்படாது. அதிகபட்ச விடுமுறை நாட்கள் மற்றும் வேலைக் காலத்திற்கான விடுமுறைக்கு இடையேயான ஒரு வகையான சமரசம் இது.

மேலும் குறிப்புகள்

வேலை ஒப்பந்தங்கள் மூலம் விடுமுறையை ஒழுங்குபடுத்துகிறோம்

இரினா கோரா, SBIS கார்ப்பரேஷன் LLC இன் நிதி இயக்குனர்:

ஊழியர்களுடனான எங்கள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் ஒவ்வொன்றும் 14 காலண்டர் நாட்களில் இரண்டு பகுதிகளாக விடுமுறை வழங்கப்படுகின்றன. இந்த அணுகுமுறையுடன், "விடுமுறைக்கு வருபவர்களின்" பணிப் பகுதி நீண்ட காலமாக கவனிக்கப்படாமல் இருப்பதை உறுதி செய்ய முயற்சிக்கிறோம். ஏனென்றால், எந்தவொரு பரிமாற்றமும் நீண்ட காலத்திற்கு ஒரு மதிப்புமிக்க ஊழியர் இல்லாத சிக்கலை தீர்க்காது. மேலும் எங்களிடம் மதிப்பில்லாத தொழிலாளர்கள் இல்லை. அதே நேரத்தில், 14 காலண்டர் நாட்கள் முழுமையாக ஓய்வெடுக்க போதுமான நேரம்.

அதே காரணத்திற்காக, ஒருபுறம், ஊழியர்களின் விருப்பங்களை அதிகபட்சமாக பூர்த்தி செய்வதற்கும், மறுபுறம், முதலாளியின் தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்கும் முன்கூட்டியே விடுமுறை அட்டவணையை நாங்கள் உருவாக்குகிறோம். இது நிறுவனத்தின் இயல்பான தாளத்தை சீர்குலைக்காமல் இருக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது. இது அதன் ஊழியர்களிடையே கடினமான உறவுகளை உருவாக்காது, அவர்கள் ஒரு விதியாக, "மற்றவர்களின்" விடுமுறை நாட்களை தங்கள் சொந்த நாட்களை விட சிறந்ததாக கருதுகின்றனர்.

ஓல்கா சுகினா, Istela Rosa LLC இன் தலைமை கணக்காளர்:

ஊழியர்களின் விடுமுறையை அவர்களின் தேவைகளுக்கு ஏற்ற பகுதிகளாகப் பிரிக்க நாங்கள் அனுமதிக்கிறோம். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் விடுமுறையை எத்தனை பகுதிகளாகப் பிரிக்கலாம் என்பதைக் குறிப்பிடவில்லை. முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், இந்த பகுதிகளில் குறைந்தபட்சம் ஒன்று 14 காலண்டர் நாட்கள். மூலம், முதல் ஒன்று அவசியம் இல்லை. விடுமுறைக் காலத்தில் வேலை செய்யாத விடுமுறைகள் இருந்தால், சட்டத்தின்படி இந்த நாட்களுக்கு நாங்கள் பணம் செலுத்த மாட்டோம், ஆனால் அவற்றை விடுமுறையில் சேர்க்க மாட்டோம்.

கடைசி நாள் வெள்ளி அல்லது ஞாயிற்றுக்கிழமைகளில் எது மிகவும் வசதியானதோ அந்த நாள் வரும் வகையில் ஊழியர்கள் தங்கள் விடுமுறையைக் கணக்கிடும்படி கேட்கும்போது பெரும்பாலும் சூழ்நிலைகள் எழுகின்றன. இதை நாங்கள் தடுக்கவில்லை. ஏனெனில் இறுதியில், ஒரு ஊழியர் ஒரு வருடத்தில் அனைத்து 28 காலண்டர் நாட்களையும் எடுத்துக் கொண்டால், அவரது விடுமுறை ஊதியத்தின் அளவு ஒரே மாதிரியாக இருக்கும். மற்றொரு கேள்வி என்னவென்றால், அவர் அடிக்கடி "வெள்ளிக்கிழமை வரை மட்டுமே" ஓய்வெடுத்தால், அவர் நீண்ட காலத்திற்கு விடுமுறையில் இருப்பார். ஆனால் ஒவ்வொரு பணியாளரும் இந்த கேள்வியை நிறுவனத்திற்கு தனது மதிப்பின் அளவைப் பொறுத்து சுயாதீனமாக தீர்மானிக்கிறார்.

அபாயகரமான வேலை நிலைமைகளில் பணிக்கான கூடுதல் விடுப்பு காலம் மற்றும் விடுமுறை ஊதியத்தின் அளவு ஆகியவை பல காரணிகளால் பாதிக்கப்படுகின்றன.

அபாயகரமான வேலை நிலைமைகளில் பணிபுரியும் ஊழியர்களுக்கு ஆண்டுதோறும் கூடுதல் ஊதியத்துடன் கூடிய விடுப்பு வழங்கப்பட வேண்டும். அதன் குறைந்தபட்ச காலம் 7 ​​காலண்டர் நாட்கள். பின்வரும் விதிகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன:

- ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 116 மற்றும் கட்டுரை 117 இன் பகுதி 1 இல்;

- நவம்பர் 20, 2008 N 870 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையின் பத்தி 1 “குறைக்கப்பட்ட வேலை நேரத்தை நிறுவுதல், வருடாந்திர கூடுதல் ஊதிய விடுப்பு, கனமான வேலையில் ஈடுபடும் ஊழியர்களுக்கு அதிகரித்த ஊதியம், தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் (அல்லது) ஆபத்தான மற்றும் பிற சிறப்பு வேலை நிலைமைகள்."

பணி நிலைமைகளுக்கான பணியிடங்களின் சான்றிதழின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் வருடாந்திர கூடுதல் ஊதிய விடுப்பின் காலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. வேலை நிலைமைகளின் அடிப்படையில் பணியிடங்களை சான்றளிப்பதற்கான நடைமுறை ஏப்ரல் 26, 2011 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது N 342n "வேலை நிலைமைகளின் அடிப்படையில் பணியிடங்களை சான்றளிப்பதற்கான நடைமுறையின் ஒப்புதலின் பேரில்."

பணியாளரின் தொழில் (நிலை) ஆகியவற்றைப் பொறுத்து கூடுதல் ஊதிய விடுப்பு காலத்திற்கான குறிப்பிட்ட விதிமுறைகள் தொழில்கள், பட்டறைகள், தொழில்கள் மற்றும் அபாயகரமான பணி நிலைமைகளைக் கொண்ட பதவிகளின் பட்டியலால் நிறுவப்பட்டுள்ளன, இதில் கூடுதல் விடுப்பு மற்றும் சுருக்கப்பட்ட வேலைக்கான உரிமையை வழங்குகிறது. நாள், சோவியத் ஒன்றியத்தின் தொழிலாளர் மாநிலக் குழுவின் தீர்மானத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது, அக்டோபர் 25 .74 N 298/P-22 தேதியிட்ட அனைத்து-யூனியன் மத்திய தொழிற்சங்க கவுன்சிலின் பிரசிடியம் (இனிமேல் பட்டியல் என குறிப்பிடப்படுகிறது).

பட்டியலில், வழங்கப்பட்ட கூடுதல் விடுப்பின் காலம் 6 முதல் 36 வேலை நாட்கள் வரையிலான வரம்பில் அமைக்கப்பட்டுள்ளது.

அபாயகரமான வேலை நிலைமைகளில் ஈடுபட்டுள்ள ஊழியர்களுக்கு இழப்பீடு வழங்குவதற்கான புதிய நடைமுறையை ஏற்றுக்கொள்ளும் வரை, அதன் விதிகள் ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது முதலாளியால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட உள்ளூர் விதிமுறைகளில் சேர்க்கப்பட்டால் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 219 இன் பகுதி 3) பட்டியல் பயன்படுத்தப்படலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பு, 02/13/2013 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் தகவல், ஜூன் 19, 2012 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட்டின் கடிதம் N PG/4463-6-1).

கூடுதல் விடுமுறைக்கு விடுமுறை அனுபவம்

குறைந்தபட்சம் 11 மாதங்களுக்கு அபாயகரமான சூழ்நிலையில் உண்மையில் பணிபுரிந்த ஊழியர்கள் கூடுதல் விடுப்புக்கு முழு உரிமை உண்டு.

மற்ற எல்லா நிகழ்வுகளிலும், அதன் கால அளவு வேலை நேரத்தின் விகிதத்தில் கணக்கிடப்படுகிறது. நவம்பர் 21, 1975 N 273/P-20 தேதியிட்ட சோவியத் ஒன்றியத்தின் தொழிலாளர்களுக்கான மாநிலக் குழுவின் ஆணை, அனைத்து யூனியன் மத்திய தொழிற்சங்கங்களின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட அறிவுறுத்தலின் பத்தி 9 ஆல் இந்த நடைமுறை நிறுவப்பட்டுள்ளது. அபாயகரமான பணிச்சூழலுடன் கூடிய தொழில்கள், பட்டறைகள், தொழில்கள் மற்றும் பதவிகளின் பட்டியலைப் பயன்படுத்துவதற்கான நடைமுறையில், கூடுதல் விடுமுறை மற்றும் சுருக்கப்பட்ட வேலை நேரத்திற்கான உரிமையை வழங்கும் பணி" (இனி அறிவுறுத்தல்கள் என குறிப்பிடப்படுகிறது).

பட்டியல், அத்துடன் அறிவுறுத்தல்கள், அவை தொழிலாளர் கோட் (பாகம் 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 423) உடன் முரண்படாத அளவிற்கு செல்லுபடியாகும்.

ஊழியர் ஒரு மாதத்திற்கும் குறைவாக அபாயகரமான சூழ்நிலையில் பணியாற்றினார்

தொழிலாளர்கள் விடுமுறையில் செல்கிறார்கள், நோய்வாய்ப்படுவார்கள், தங்கள் சொந்த செலவில் விடுமுறை எடுத்துக்கொள்கிறார்கள். இந்த வழக்கில், ஊழியர் உண்மையில் அபாயகரமான சூழ்நிலையில் எத்தனை முழு மாதங்கள் பணியாற்றினார் என்பதை தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம்.

எடுத்துக்காட்டு 2. A. B. பாரிஷேவ் ஐந்து நாள் வேலை வாரத்தின் காலண்டரின் படி எரிவாயு வெல்டராக வேலை செய்கிறார். அபாயகரமான வேலை நிலைமைகளில் பணிபுரியும் பணியிட சான்றிதழின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், ஒரு வேலை ஆண்டுக்கு 14 காலண்டர் நாட்கள் கூடுதல் ஊதிய விடுப்புக்கு அவருக்கு உரிமை உண்டு, இது நிறுவனத்தின் உள்ளூர் ஆவணத்தில் கூறப்பட்டுள்ளது.

மார்ச் 11 முதல் செப்டம்பர் 30, 2013 வரையிலான காலகட்டத்தில் (உள்ளடக்க), ஏ.பி. பாரிஷேவ் 140 முழு வேலை நாட்கள் அபாயகரமான சூழ்நிலையில் பணியாற்றினார்.

தீர்வு. 2013 இல் ஐந்து நாள் வேலை வாரத்தின் நாட்காட்டியின்படி, 247 வேலை நாட்கள் உள்ளன. சராசரி மாத வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கை 20.58 (247 வேலை நாட்கள்: 12 மாதங்கள்).

பணியாளர் கூடுதல் ஊதியத்துடன் கூடிய விடுப்புக்கு உரிமையுள்ள முழு மாதங்களின் எண்ணிக்கை 6.8 (140 வேலை நாட்கள்: 20.58 நாட்கள்/மாதம்), முடிவு 7 ஆக வட்டமிடப்படும்.

காலண்டர் நாட்களில் அபாயகரமான வேலை நிலைமைகளில் வேலை செய்வதற்கான கூடுதல் ஊதிய விடுப்பு காலம் 8.17 (14 காலண்டர் நாட்கள்: 12 மாதங்கள் x 7 மாதங்கள்).

நிறுவனத்தின் உள்ளூர் ஆவணம், பணியாளருக்கு ஆதரவாக - விடுமுறை நாட்களின் முழு காலண்டர் நாட்களையும் சுற்றி வருவதற்கான விதிகளை பிரதிபலிக்கிறது.

பணியாளருக்கு 9 காலண்டர் நாட்கள் கூடுதல் விடுமுறைக்கு உரிமை உண்டு.

வெவ்வேறு தீங்கு விளைவிக்கும் காரணிகள் - கூடுதல் விடுப்பின் வெவ்வேறு காலம்

வேலை செய்யும் ஆண்டில் ஒரு ஊழியர் வெவ்வேறு தொழில்களில் அல்லது வெவ்வேறு நிலைகளில் பணிபுரிந்தால், சமமற்ற காலத்தின் கூடுதல் விடுப்பு வழங்கப்பட்டால், அபாயகரமான பணி நிலைமைகளில் பணிபுரியும் நேரத்தின் கணக்கீடு ஒவ்வொரு வேலைக்கும் தனித்தனியாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

உதாரணம் 3. A. E. Antonov ஆறு நாள் வேலை வாரத்தின் காலண்டரின் படி முழுநேர ஓவியராக வேலை செய்கிறார்.

ஜனவரி 25 முதல் ஏப்ரல் 30, 2013 வரையிலான காலகட்டத்தில், A. E. அன்டோனோவ் 78 முழு வேலை நாட்களை அபாயகரமான வேலை நிலைமைகளில் பணிபுரிந்தார், அந்த வேலைக்காக அவர் ஒரு வேலை ஆண்டுக்கு 14 காலண்டர் நாட்கள் விடுமுறைக்கு உரிமை உண்டு.

மே 1 முதல் செப்டம்பர் 20, 2013 வரை, அவர் வேலைக்கு மாற்றப்பட்டார், அதற்காக அவர் ஒரு வேலை ஆண்டுக்கு 7 காலண்டர் நாட்கள் கூடுதல் விடுமுறைக்கு உரிமை பெற்றார். இந்த காலகட்டத்தில், அவர் 116 முழு வேலை நாட்கள் வேலை செய்தார்.

தீர்வு. 2013 இல் ஆறு நாள் வேலை வார காலண்டர் படி, 299 வேலை நாட்கள் உள்ளன. சராசரி மாத வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கை 24.92 (299 வேலை நாட்கள்: 12 மாதங்கள்).

ஒரு பணியாளருக்கு கூடுதல் ஊதிய விடுப்புக்கான முழு மாதங்களின் எண்ணிக்கை:

- 3.13 மாதங்கள் (78 வேலை நாட்கள்: 24.92 நாட்கள் / மாதம்);

- 4.65 மாதங்கள் (116 வேலை நாட்கள்: 24.92 நாட்கள்/மாதம்).

கூடுதல் ஊதிய விடுப்பு காலம்

- அபாயகரமான வேலை நிலைமைகளில் வேலை செய்வது:

- 3.13 மாதங்களுக்கு - 3.65 காலண்டர் நாட்கள் (14 காலண்டர் நாட்கள்: 12 மாதங்கள் x 3.13 மாதங்கள்);

- 4.65 மாதங்களுக்கு - 2.71 காலண்டர் நாட்கள் (7 காலண்டர் நாட்கள்: 12 மாதங்கள் x 4.65 மாதங்கள்).

கூடுதல் விடுப்பின் மொத்த காலம் 6.36 காலண்டர் நாட்கள் (3.65 காலண்டர் நாட்கள் + 2.71 காலண்டர் நாட்கள்).

பணியாளருக்கு 7 காலண்டர் நாட்கள் கூடுதல் விடுப்பு வழங்கப்பட வேண்டும்.

இரண்டு விடுமுறைகள் - ஒரு விடுமுறை ஊதியம்

வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பின் மொத்த கால அளவைக் கணக்கிடும்போது, ​​கூடுதல் ஊதிய விடுப்பின் காலம் வருடாந்திர முக்கிய ஊதிய விடுப்பின் காலத்துடன் சுருக்கப்பட்டுள்ளது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 120 இன் பகுதி 2, வழக்கமான விதிகளின் பிரிவு 14. மற்றும் கூடுதல் இலைகள், ஏப்ரல் 30, 1930 N 169 தேதியிட்ட சோவியத் ஒன்றியத்தின் தொழிலாளர் ஆணையத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது). இதன் பொருள் இரண்டு இலைகளும் ஒன்றன் பின் ஒன்றாக குறுக்கீடு இல்லாமல் தொடர்ச்சியாக வழங்கப்படுகின்றன. அதன்படி, இரண்டு விடுமுறைகளுக்கும் விடுமுறை ஊதியம் அவற்றில் முதலாவது தொடங்குவதற்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்னர் வழங்கப்பட வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 136 இன் பகுதி 9).

ஒவ்வொரு விடுமுறை நாட்களும் ஊழியரின் சராசரி சம்பளத்தில் இருந்து செலுத்தப்படுகிறது.

ஒரு பொது விதியாக, விடுமுறை ஊதியத்தின் அளவை தீர்மானிக்க சராசரி வருவாயின் கணக்கீடு ஊழியருக்கு உண்மையில் கிடைத்த ஊதியம் மற்றும் பில்லிங் காலத்தில் அவர் உண்மையில் பணியாற்றிய நேரத்தின் அடிப்படையில் செய்யப்படுகிறது.

சராசரி வருவாயை நிர்ணயிப்பதற்கான கணக்கீட்டு காலத்தின் காலம் விடுமுறை தொடங்கும் மாதத்திற்கு முந்தைய 12 காலண்டர் மாதங்கள் ஆகும். அடித்தளம்:

- தொழிலாளர் கோட் கட்டுரை 139 இன் பகுதி 3;

- டிசம்பர் 24, 2007 N 922 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஒழுங்குமுறைகளின் 1, 2 மற்றும் 4 பத்திகள்.

ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டம் ஊழியர்களின் நிலைமையை மோசமாக்காவிட்டால் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 139 இன் பகுதி 6) சராசரி ஊதியங்களைக் கணக்கிடுவதற்கான பிற காலங்களுக்கு வழங்கலாம்.

இந்த வழக்கில், வருடாந்திர ஊதியம் மற்றும் கூடுதல் விடுப்புக்கான விடுமுறை ஊதியத்தை கணக்கிடும் போது, ​​கணக்கீடு காலம் மற்றும் கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளப்பட்ட கொடுப்பனவுகளின் அளவு ஆகியவை ஒரே மாதிரியாக இருக்கும். இருப்பினும், வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு நாட்களின் எண்ணிக்கை காலண்டர் நாட்களில் கணக்கிடப்படுவதால், கூடுதல் நாட்கள் - வேலை நாட்களில், சராசரி தினசரி வருவாயின் அளவை நிர்ணயிப்பதில் கணக்காளர் சிரமப்படுவார்.

நாட்களின் எண்ணிக்கையை ஒப்பிடுவதன் மூலம் இந்த சிக்கலைத் தவிர்க்கலாம், அதாவது: நீங்கள் வேலை நாட்களை காலண்டர் நாட்களாக மாற்ற வேண்டும்.

வேலை நாட்களை காலண்டர் நாட்களாக மாற்றுவதற்கான முறைகள்

கூடுதல் ஊதிய விடுப்பின் வேலை நாட்களை காலண்டர் நாட்களாக மாற்றுவதற்கான விதிகளை சட்டம் நிறுவவில்லை. நடைமுறையில், இரண்டு முறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன:

- நாட்காட்டி;

- கணிதம்.

விடுமுறை நாட்களை காலண்டர் நாட்களாக மாற்றுவதற்கான விதிகள் நிறுவனத்தின் உள் ஆவணங்களில் நிறுவப்பட வேண்டும் - உள்ளூர் ஒழுங்குமுறை அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தம்.

காலண்டர் முறை

- காலண்டர் நாட்களில் முக்கிய விடுமுறையின் ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான நாட்கள் விடுமுறையின் தொடக்க தேதியிலிருந்து கணக்கிடப்படுகிறது;

- விடுமுறையின் கடைசி நாளுக்கு அடுத்த தேதியிலிருந்து, வேலை நாட்களில் ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான கூடுதல் விடுமுறை நாட்கள் ஆறு நாள் வேலை வாரத்தின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது;

- இதற்குப் பிறகு, மொத்த விடுமுறை காலம் (முதல் நாள் முதல் கடைசி நாள் வரை) காலண்டர் நாட்களாக மாற்றப்படும்.

எடுத்துக்காட்டு 4. ஒரு பணியாளருக்கு செப்டம்பர் 2, 2013 முதல் வருடாந்திர அடிப்படை ஊதிய விடுப்பு வழங்கப்பட்டது, இது 28 காலண்டர் நாட்கள் நீடிக்கும் மற்றும் கூடுதல் விடுமுறை - ஆறு நாள் வேலை வார அட்டவணையின்படி 9 வேலை நாட்கள். பணியாளர் ஒரு பருவகால தொழிலாளி அல்ல; அவருக்கு ஒரு திறந்த வேலை ஒப்பந்தம் உள்ளது.

காலண்டர் நாட்களில் கூடுதல் விடுப்பின் காலம் என்னவாக இருக்கும் மற்றும் பணியாளர் எந்த தேதியில் வேலைக்குச் செல்ல வேண்டும்?

தீர்வு. காலண்டர் எண்ணுதல். விடுமுறை திங்கள்கிழமை தொடங்குகிறது.

முக்கிய விடுமுறையின் இறுதித் தேதியை நாங்கள் தீர்மானிக்கிறோம், இது செப்டம்பர் 29, 2013 (செப்டம்பர் 2 (உள்ளடங்கியது) + 28 காலண்டர் நாட்கள்).

செப்டம்பர் 30, 2013 முதல், 9 வேலை நாட்கள் கூடுதல் ஊதிய விடுப்பு (6 நாள் வேலை வார காலண்டரின் படி) கணக்கிடுகிறோம். விடுமுறையின் கடைசி நாள் அக்டோபர் 9, 2013 ஆகும்.

விடுமுறையின் மொத்த காலம் 38 காலண்டர் நாட்களாக இருக்கும். ஊழியர் அக்டோபர் 10, 2013 அன்று வேலையைத் தொடங்க வேண்டும்.

காலெண்டர் முறையைப் பயன்படுத்தும்போது, ​​விடுமுறையின் மொத்த காலம் வாரத்தின் எந்த நாளில் விடுமுறை தொடங்குகிறது என்பதைப் பொறுத்தது. இதை ஒரு உதாரணத்துடன் காண்போம்.

எடுத்துக்காட்டு 5. உதாரணம் 4 இன் நிபந்தனையைப் பயன்படுத்துவோம், விடுமுறையின் தொடக்கத் தேதியை மட்டும் மாற்றி - செப்டம்பர் 6, 2013.

தீர்வு. காலண்டர் எண்ணுதல். விடுமுறை வெள்ளிக்கிழமை தொடங்குகிறது.

முக்கிய விடுமுறையின் இறுதி தேதியை நாங்கள் தீர்மானிக்கிறோம் - அக்டோபர் 3, 2013 (செப்டம்பர் 6 முதல் 28 காலண்டர் நாட்கள்).

அக்டோபர் 4, 2013 முதல், 9 வேலை நாட்கள் கூடுதல் ஊதிய விடுப்பு (6 நாள் வேலை வார காலண்டரின் படி) கணக்கிடுகிறோம்.

விடுமுறையின் கடைசி நாள் அக்டோபர் 14, 2013 ஆகும். ஊழியர் அக்டோபர் 15, 2013 அன்று பணிக்குத் திரும்ப வேண்டும்.

இந்த வழக்கில், விடுமுறையின் மொத்த காலம் 39 காலண்டர் நாட்களாக இருக்கும்.

கணித முறை

வாரத்தின் எந்த நாளில் ஊதிய விடுமுறை தொடங்குகிறது என்பதைப் பொறுத்து, வேலை நாட்களை காலண்டர் நாட்களாக மாற்றும் கணித முறையைப் பயன்படுத்துவதைத் தவிர்க்கிறது.

ஒரு காலண்டர் வாரத்திற்குள் (7 காலண்டர் நாட்கள்: 6 வேலை நாட்கள்) விழும் காலண்டர் மற்றும் வேலை நாட்களின் விகிதத்தை கணக்கிடுவதே இதன் சாராம்சம்.

இந்த விகிதம் விடுமுறை வழங்குவதற்கான குறிப்பிட்ட நிபந்தனைகளைப் பொருட்படுத்தாமல், அனைத்து அடுத்தடுத்த கணக்கீடுகளிலும் பயன்படுத்தப்படும் நிலையானது.