Fiecare angajat are dreptul la concediu anual plătit, iar anumite categorii de angajați au și dreptul la concediu suplimentar plătit. Procedura de acordare a vacanțelor este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse, ceea ce înseamnă că trebuie respectată cu strictețe. Să vedem cum să trimiteți corect un angajat în concediu anual.

PASUL 1: TRIMITEȚI NOTIFICARE DESPRE ÎNCEPEREA VACANȚEI SAU PRIMIȚI CEREREA ANGAJATULUI

Până acum, mulți ofițeri de personal se îndoiesc dacă un angajat trebuie să scrie o cerere de concediu. Să ne dăm seama.

După cum știți, ordinea acordării concediilor este determinată de programul de vacanță (partea întâi a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul aprobă programul cu cel mult două săptămâni înainte de începerea anului pentru care este întocmit. Programul este aprobat ținând cont de opinia sindicatului (dacă există) (partea întâi a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Odată ce programul de vacanță este aprobat, acesta devine obligatoriu pentru angajat și angajator (partea a doua a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Această regulă nu se aplică acelor categorii de salariați cărora angajatorul este obligat să le acorde concediu de odihnă anual la un moment convenabil acestora. Acestea includ:

• soții în timp ce soțiile lor sunt în concediu de maternitate (partea a patra a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• veterani de luptă (Legea federală nr. 5-FZ din 12 ianuarie 1995 „Cu privire la veterani”, astfel cum a fost modificată la 19 decembrie 2016);
• „Victime de la Cernobîl” (clauza 5 din articolul 14 din Legea Federației Ruse din 15 mai 1991 nr. 1244-1 „Cu privire la protecția socială a cetățenilor expuși la radiații ca urmare a dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl, ” cu modificările ulterioare la 28 decembrie 2016);
• angajații ai căror soți sunt personal militar (clauza 11, articolul 11 ​​din Legea federală din 27 mai 1998 nr. 76-FZ „Cu privire la statutul personalului militar”, astfel cum a fost modificată la 3 aprilie 2017);
• lucrătorilor externi cu normă parțială cărora li se acordă concediu simultan cu concediul pentru locul de muncă principal (Partea 1 a articolului 286 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• Eroii Uniunii Sovietice, Eroii Federației Ruse, titulari cu drepturi depline ai Ordinului Gloriei (clauza 3 a articolului 8 din Legea Federației Ruse din 15 ianuarie 1993 nr. 4301-1 „Cu privire la statutul de eroi ai Uniunea Sovietică, Eroi ai Federației Ruse și titulari cu drepturi depline ai Ordinului Gloriei”, astfel cum a fost modificat la 02.07.2013, astfel cum a fost modificat la 19 decembrie 2016).

Anunț de începere a vacanței

Nu există un formular aprobat pentru notificarea orei de începere a vacanței, așa că angajatorul ar trebui să-l dezvolte independent. Cu toate acestea, vă rugăm să rețineți că documentul trebuie să conțină următoarele informații:

• Numele companiei;
• numărul de ieșire și data înregistrării documentului;
• funcția, prenumele și parafa salariatului;
• denumirea unității structurale;
• termenele limită pentru acordarea concediului de odihnă anual;
• semnătura angajatorului.

Notă! Angajatul trebuie să primească o notificare cu privire la ora începerii concediului (exemplul 1) împotriva semnăturii cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea vacanței (partea întâi a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conform programului de concediu aprobat, secretarul Ilyina N.B. trebuie sa plece in vacanta in perioada 17.06.2017 - 30.06.2017. În acest caz, Ilyina N.B. trebuie să se familiarizeze cu anunțul de începere a concediului împotriva semnării. trebuie să fie cel târziu la 06.02.2017.

Dacă mai mulți angajați pleacă în vacanță, îi puteți anunța cu un singur document (Exemplu 2). Vă rugăm să rețineți că perioada minimă este cu două săptămâni înainte de vacanță; puteți anunța mai devreme.

Conform programului, angajații pleacă în vacanță în diferite zile din iulie - de la 01.07.2017 la 31.07.2017. 2017. Asta înseamnă că toți angajații care pleacă în vacanță în iulie pot fi anunțați pe 12 iunie. Pentru cei care pleacă în vacanță pe 1 iulie 2017, perioada de preaviz va fi minimă, pentru toți ceilalți va fi mai mult decât minimul.

Cerere de concediu

De asemenea, legea nu prevede un formular de cerere pentru concediu, prin urmare, după ce a primit cererea angajatului, este necesar să se verifice dacă toate detaliile necesare sunt prezente în document, și anume:

• denumirea organizației angajatoare;
• funcția, numele și parafa managerului;
• funcția de angajat și denumirea unității structurale;
• numele de familie și parafa salariatului.

În textul cererii, salariatul indică ce fel de concediu solicită (principal sau suplimentar), data începerii concediului și numărul de zile de concediu.

Angajatul semnează cererea cu propria sa mână și pune data. Apoi, managerul pune o viză de aprobare pe cerere.

Pentru a simplifica procesul și a reduce numărul de erori, organizația poate dezvolta un formular de cerere - angajații vor trebui doar să îl completeze. Cu toate acestea, formularul de cerere completat trebuie să conțină și semnătura de mână a angajatului (Exemplul 5).

O cerere de concediu anual trebuie depusă în prealabil. Acest lucru va permite managerului să găsească un înlocuitor pentru angajat în timpul concediului, iar departamentului de contabilitate să calculeze plata de concediu, care trebuie plătită cu cel puțin trei zile înainte de începerea concediului (partea a noua a articolului 136 din Codul muncii. al Federației Ruse).

Dacă angajatorul încalcă această cerință legală, el plătește angajatului o compensație bănească (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a evita disputele, este mai bine să fixați termenele limită pentru depunerea unor astfel de declarații într-un act de reglementare local, de exemplu, în Regulamentul intern al muncii:

Recomandăm înregistrarea notificărilor de începere a concediului și a cererilor de acordare a acestuia într-un jurnal special (Exemplul 6). Acest lucru va evita disputele cu privire la data depunerii cererii.

PASUL 2. VERIFICAȚI CE CONDICII ESTE PERMISĂ ANGAJATULUI

Ca regulă generală, angajaților li se oferă concediu anual plătit de 28 de zile calendaristice (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Asa de, au dreptul la concediu suplimentar plătit:

• lucrătorii ale căror condiții de muncă sunt considerate dăunătoare și periculoase - cel puțin 7 zile calendaristice (articolul 117 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• lucrătorii cu program de lucru neregulat - cel puțin 3 zile calendaristice pe an (articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• persoane care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente - de la 8 la 24 de zile calendaristice (articolul 321 din Codul muncii al Federației Ruse, articolul 14 din Legea Federației Ruse din 19 februarie 1993 nr. 4520-1 „Cu privire la garanțiile de stat și compensațiile pentru persoanele care lucrează și locuiesc în regiunile Nordului Îndepărtat și zone echivalente”, astfel cum a fost modificată la 31 decembrie 2014);
• medicii generaliști și asistentele lor pentru munca continuă în aceste posturi mai mult de trei ani - 3 zile (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 30 decembrie 1998 nr. 1588 „Cu privire la stabilirea unui concediu anual suplimentar plătit de 3 zile pentru muncă continuă în aceste posturi”);

Au dreptul la concediu anual plătit prelungit:

• angajații cu un grup de dizabilități atribuit - 30 de zile calendaristice (Articolul 23 din Legea federală nr. 181-FZ din 24 noiembrie 1995 „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu handicap în Federația Rusă”, astfel cum a fost modificat la 7 martie 2017);
• angajații instituțiilor de învățământ - cu o durată de 56 sau 42 de zile calendaristice, în funcție de tipul de instituție și de funcție (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 14 mai 2015 nr. 466 „Cu privire la concediul anual de bază plătit prelungit”, astfel cum a fost modificată în aprilie 7, 2017);
• cercetători universitari cu normă întreagă: doctori în științe - 48 de zile lucrătoare, candidați la știință - 36 de zile lucrătoare (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 12 august 1994 nr. 949 „Cu privire la concediul anual al lucrătorilor științifici cu diplomă academică ”);
• lucrătorii care lucrează cu arme chimice - 56 sau 49 de zile calendaristice (articolul 5 din Legea federală din 7 noiembrie 2000 nr. 136-FZ „Cu privire la protecția socială a cetățenilor care lucrează cu arme chimice”, astfel cum a fost modificată la 14 octombrie , 2014 );
• angajații organizațiilor medicale care diagnosticează și tratează pacienții infectați cu HIV - 36 de zile lucrătoare (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 04.03.1996 nr. 391 „Cu privire la procedura de acordare a prestațiilor angajaților cu risc de a contracta virusul imunodeficienței umane în timpul îndeplinirii sarcinilor lor oficiale”).

• lucrătorii sub 18 ani (partea 3 a articolului 122, articolul 267 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• angajații care au adoptat un copil (sau copii) sub vârsta de trei luni (partea 3 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• femei înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta (partea 3 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).

PASUL 3: CALCULAȚI-vă experiența în vacanță

După ce ofițerul de personal a decis asupra duratei concediului principal și suplimentar, este necesar să se calculeze câte zile de concediu a câștigat angajatul.

Pentru a face acest lucru, trebuie să calculați vechimea în muncă care vă oferă dreptul de a primi concediu. La urma urmei, dacă angajatul nu a câștigat încă concediu de odihnă, atunci prin acordarea concediului de odihnă în avans, angajatorul este în pericol. La concediere, un angajat nu primește întotdeauna un salariu suficient pentru a reține plata pentru zilele de concediu utilizate în avans.

Vechimea care vă dă dreptul la concediu anual plătit regulat se calculează din prima zi de muncă la angajator. Anul de lucru se calculează din ziua în care salariatul este angajat și se încheie la sfârșitul anului de lucru. Anul de lucru nu coincide cu anul calendaristic, deci fiecare angajat are propria sa perioada a anului de lucru.

Arinin M.A. acceptat în organizație la 16 mai 2016. Primul an de lucru al salariatului începe la 16 mai 2016 și se încheie după 12 luni de muncă continuă, adică durează până la 15 mai 2017. Al doilea an de lucru este de la 16.05.2017 la 16.05.2018 etc.

Vă rugăm să rețineți că nu toate perioadele în care angajatul a fost înregistrat în organizație pot fi incluse în vechimea în muncă, ceea ce dă dreptul la concediu anual plătit regulat (articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Experiența de muncă include:

• timpul petrecut lucrând în organizație;
• timpul în care salariatul nu a lucrat, dar și-a păstrat locul de muncă (timp de concediu anual plătit, sărbători nelucrătoare, zile de invaliditate temporară, weekend-uri și alte zile de odihnă);
• timpul de absență forțată din cauza concedierii ilegale sau suspendării de la serviciu și reintegrarea ulterioară;
• perioada de suspendare din muncă a unui salariat care nu a fost supus unui control medical obligatoriu din vina sa;
• concediu fără plată, care nu depășește 14 zile calendaristice în timpul anului de lucru.

Durata de serviciu pentru concediul anual nu include:

• timp plecat de la serviciu fără un motiv întemeiat;
• timpul concediului de maternitate;
• concediu fără plată care depășește 14 zile calendaristice în timpul anului de lucru.

• Calculul vechimii în muncă pentru concediul anual dacă angajatul a folosit mai puțin de 14 zile calendaristice de concediu fără plată în timpul anului de lucru.

Să dăm un exemplu de calcul al duratei de serviciu pentru vacanță.

Arinin M.A. acceptat 16.05.2016. Salariatul a depus cerere de concediu anual din 06.05.2017 pentru 14 zile calendaristice. Totodată, din 14 noiembrie 2016 până în 20 noiembrie 2016, salariatului i s-a asigurat concediu anual plătit de 7 zile calendaristice, iar la 30 decembrie 2016 a folosit 1 zi de concediu fără plată. De asemenea, Arinin M.A. a fost în concediu medical în perioada 20.02.2017 până în 24.02.2017.

● Pentru anul de lucru de la 16.05.2016 la 15.05.2017 Arinin M.A. Ca regulă generală, sunt necesare 28 de zile calendaristice de concediu. Întrucât perioada concediului anual de odihnă și invaliditatea temporară este inclusă în vechimea în muncă pentru acordarea concediului de odihnă anual, luăm în considerare aceste perioade în vechimea în muncă.

● Marinin M.A. Am folosit si 1 zi de concediu fara plata in timpul anului de lucru. Cu toate acestea, deoarece numărul total de zile nu depășește 14 zile calendaristice, această zi este inclusă și în vechimea serviciului.

● Din numărul total de zile datorate pentru perioada de lucru, trebuie să scazi zilele de concediu deja utilizate. Astfel, Arinin M.A. pentru perioada 16.05.2016 până la 15.05.2017 se presupune:

28 k.d. concediu anual - 7 k.d. concediu folosit = 21 k.d.

Salariatul a acumulat numărul necesar de zile de concediu și i se pot acorda 14 zile calendaristice de concediu.

• Calculul vechimii în muncă pentru concediul anual dacă angajatul a folosit mai mult de 14 zile calendaristice de concediu fără plată în timpul anului de lucru.

Dacă un salariat și-a luat concediu fără plată pentru o perioadă mai mare de 14 zile calendaristice, această perioadă nu este inclusă și în calculul vechimii în muncă conform art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea și scrisorile lui Rostrud din 14 iunie 2012 nr. 854-6-1; din 18 decembrie 2012 nr. 1519-6-1).

Salariatul a fost angajat pe 11 septembrie 2015. Salariatul a beneficiat de 26 de zile de concediu fără plată în perioada 05.12.2016 până la 30.12.2016.

Perioada de vechime în muncă care dă dreptul la concediu anual include doar o perioadă de concediu fără plată de 14 zile calendaristice. Zilele rămase nu sunt incluse în perioada de vacanță și „schimbă” limita anului de lucru cu 12 zile calendaristice (26 - 14 = 12) Astfel, ultima zi a anului curent nu va fi pe 09.11.2017 , dar pe 23.09.2017 (11.09.2017 + 12 zile).

• Calculul vechimii în muncă pentru concediu suplimentar pentru muncă „dăunătoare”.

Concediul suplimentar este planificat (cum ar fi concediul anual) în programul de vacanță. Cu toate acestea, vechimea în muncă care dă dreptul la concediu anual plătit suplimentar pentru muncă în condiții de muncă dăunătoare sau periculoase include doar timpul lucrat efectiv în aceste condiții (partea a treia a articolului 121 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conform paragrafelor 8 și 9 din Instrucțiunea privind procedura de aplicare a Listei atelierelor de producție, profesiilor și posturilor cu condiții de muncă periculoase, muncă în care dă dreptul la concediu suplimentar și la o zi de lucru scurtată (aprobată prin Decretul de stat). Comitetul pentru Muncă al URSS, Consiliul Central al Sindicatelor Unisional din 21 noiembrie 1975 Nr. 273/P-20, cu modificările ulterioare la 26 ianuarie 2017), se acordă concediu suplimentar complet dacă salariatul a lucrat efectiv în producție, ateliere, profesii și posturi cu condiții de muncă periculoase pentru cel puțin 11 luni în timpul anului de lucru. Dacă un angajat a lucrat în condiții periculoase mai puțin de 11 luni într-un an de lucru, atunci i se acordă concediu suplimentar proporțional cu timpul lucrat.

Pentru a calcula vechimea în muncă care dă dreptul la concediul specificat, este necesar să se calculeze numărul de zile în care angajatul a lucrat efectiv în condiții de muncă periculoase (cel puțin jumătate din ziua de muncă). În continuare, ar trebui să determinați numărul de luni întregi de muncă în condiții de muncă dăunătoare sau periculoase. Pentru a calcula numărul de luni întregi de muncă în condiții de muncă periculoase, este necesar să se împartă numărul total de zile de astfel de muncă în cursul anului la numărul mediu lunar de zile lucrătoare. Dacă soldul este mai mic de jumătate din numărul mediu lunar de zile lucrătoare, se exclude din calcul, dacă jumătate sau mai mult, se rotunjește la o lună întreagă (scrisoarea Rostrud nr. 657-6-0 din 18 martie 2008). ).

Salariatul a fost angajat ca tăietor de gaze pe 27 iulie 2016. Salariatul a depus cerere de concediu anual din 12.06.2017 pentru 14 zile calendaristice si concediu de odihna suplimentar din 26.06.2017 pentru 12 zile calendaristice (conform contractului colectiv). Salariatul a beneficiat de concediu anual plătit de 7 zile calendaristice în perioada 21 noiembrie 2016 până în 27 noiembrie 2016.

Pentru anul de lucru din 27 iulie 2016 până în 26 iulie 2017, salariatul are în general dreptul la 28 de zile calendaristice de concediu, precum și 12 zile de concediu suplimentar. Să calculăm numărul de zile de vacanță pentru lucrul în condiții de muncă periculoase.

La momentul începerii preconizate a concediului suplimentar, salariatul va fi lucrat în condiții periculoase în perioada 27.07.2016 până în 26.06.2017, adică 11 luni. Întrucât salariatul a lucrat timp de cel puțin 11 luni, salariatului i se acordă un concediu suplimentar complet de 12 zile calendaristice.

Din numărul total de zile datorate salariatului pentru o anumită perioadă trebuie să se scadă perioada de concediu deja utilizată.

Astfel, pentru perioada 27 iulie 2016 - 26 iulie 2017, salariatul are dreptul la:

28 k.d. concediu anual + 12 k.d. concediu suplimentar - 7 k.d. concediu folosit = 33 k.d.

Salariatul a fost angajat ca sofer in data de 24 octombrie 2016. A depus cerere de concediu de odihna anual din 19.06.2017 pentru 14 zile calendaristice si concediu de odihna anual suplimentar din 03.07.2017 pentru 8 zile calendaristice (conform contractului colectiv). Angajatul nu și-a folosit încă concediul.

La momentul începerii preconizate a concediului suplimentar, salariatul va fi lucrat în condiții periculoase în perioada 24 octombrie 2016 până în 2 iulie 2017, adică 8 luni. Deoarece angajatul a lucrat mai puțin de 11 luni, este necesar să se calculeze numărul de zile de concediu suplimentar. Pentru a face acest lucru, este necesar să se determine numărul de zile în care angajatul a lucrat efectiv în condiții de muncă periculoase pentru cel puțin jumătate din ziua de muncă.

De exemplu, un angajat a lucrat cu normă întreagă. Apoi pentru calcul aplicam formula:

124 de zile de muncă în condiții periculoase / 29,4 ( numărul mediu lunar de zile lucrătoare) = 4,22 k.d.

Astfel, de la 3 iulie 2017, salariatul are dreptul la 4 zile calendaristice de concediu suplimentar.

Pentru anul de lucru din 24 octombrie 2016 până la 23 octombrie 2017, salariatul are dreptul la 21 de zile calendaristice de concediu anual de bază (9 luni lucrate × 2,33 zile). De asemenea, angajatul are dreptul la 4 zile calendaristice de concediu suplimentar.

Salariatul a acumulat numărul necesar de zile de concediu anual de bază. Angajatorul asigură salariatului un concediu suplimentar de 4 zile calendaristice.

PASUL 4: DEPUNEȚI O COMANDĂ DE LICENȚĂ

Dacă nu există piedici pentru ca angajatul să plece în concediu, se poate emite un ordin. Cel mai adesea, este întocmit conform formularului unificat nr. T-6 (Exemplele 7, 8) (aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 11), dar angajatorul are dreptul să-și dezvolte propria formă. Angajatul ia cunoştinţă de ordinul împotriva semnăturii.

PASUL 5: FINALIZAȚI UN CALCUL DE NOTĂ

Pentru a calcula alte plăți datorate unui angajat atunci când i se acordă concediu anual plătit sau alt concediu, trebuie să întocmiți o notă de calcul (Exemplul 9). Se intocmeste conform formularului unificat Nr.T-60 sau conform formularului aprobat de organizatie.

Nota de calcul trebuie depusă la departamentul de contabilitate pentru a calcula plata concediului de odihnă și a o plăti angajatului.

PASUL 6: INTRODUCEȚI INFORMAȚII ÎN CARDUL PERSONAL AL ​​ANGAJATULUI

După emiterea comenzii, serviciul de personal trebuie să introducă datele privind concediul în cardul personal al angajatului (Formular nr. T-2 sau conform formularului organizației) (Exemplu 10).

PASUL 7: CONTABILIZAREA ZILELOR DE VACANȚĂ ÎN FIȘA DE ORA DE LUCRU

Angajatorul păstrează o fișă de pontaj conform formularului nr. T-13 sau conform unui formular aprobat de organizație. Foaia de lucru trebuie să țină cont și de zilele de concediu anual plătit. Zilele în care salariatul se află în concediu trebuie să fie indicate cu codul OT sau 09 (Exemplul 11).

PASUL 8: ADĂUGAȚI INFORMAȚII ÎN PROGRAMUL DE VACANȚĂ

Organizația trebuie să aprobe programul de vacanță cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea noului an calendaristic. La întocmirea unui program de vacanță, puteți utiliza formularul unificat nr. T-7, dar angajatorul are dreptul de a dezvolta propriul formular.

Pe măsură ce angajații folosesc vacanțele, informațiile despre utilizarea efectivă a concediilor sunt introduse în program.

Uneori se fac modificări în program. De exemplu, dacă un angajat cere să-și amâne concediul anual plătit pentru o altă dată (și angajatorul este de acord), prelungește concediul angajatului (de exemplu, din cauza incapacității de muncă apărute în timpul vacanței) sau rechema angajatul din concediu.

După completarea cererii, trebuie aduse modificări programului de vacanță. Uneori, modificările programului se fac prin ordin, dar Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede o astfel de obligație. În opinia noastră, în acest caz este suficient să ne referim la declarația angajatului din coloana 8 (Exemplul 12).

REZUMAT

1. La aranjarea concediului de odihna pentru un angajat conform programului, este necesar sa ii transmita acestuia din urma o notificare de incepere a concediului de odihna cu doua saptamani inainte.
înainte de a începe.

2. Dacă un angajat dorește să plece în vacanță în afara programului, trebuie să contacteze
angajatorului cu o declarație. Angajatorul are dreptul de a accepta acordarea unui concediu neprogramat sau de a refuza angajatul.

4. Prin acordul angajatului și al angajatorului, concediul poate fi reprogramat.

5. La calcularea vechimii în muncă pentru concediu, este necesar să se ia în considerare perioadele care nu sunt incluse în vechimea în muncă, ceea ce dă dreptul la furnizarea de servicii anuale regulate plătite.
concediu de odihna.

6. În urma procedurii, serviciul de personal trebuie să emită un ordin de acordare a concediului anual de bază plătit, să întocmească o notă de calcul, să facă înscrieri pe cardul personal al salariatului, să reflecte concediul pe pontajul și să introducă informații în program.
vacante.

Vacanța este unul dintre tipurile de timp de odihnă prevăzute de legislația muncii. Dreptul la odihnă pentru fiecare persoană este garantat de Constituția Federației Ruse. Cu toate acestea, este o organizație rară care va permite angajatului său să se odihnească pentru toate cele 28 de zile simultan. Prin urmare, angajații își împart adesea vacanța în părți care durează mai puțin de 7 zile calendaristice. Acest lucru duce la faptul că angajatul nu poate folosi concediul pentru odihnă adecvată și restabilirea capacității de muncă. În plus, la acordarea concediului pentru o perioadă de la 1 până la 5 zile, se înlocuiesc conceptele de „zi calendaristică” și „zi lucrătoare”.

Desigur, un angajat are dreptul să-și ia cel puțin o zi de vacanță timp de 28 de săptămâni la rând, dar o astfel de „odihnă” nu va da niciun rezultat. Potrivit autorului, angajatorul ar trebui să încerce să-l convingă pe angajat să ia cel puțin 7 zile calendaristice. Argumentarea autorului se bazează pe conceptul de zi calendaristică în care se acordă concediul anual.

Să ne amintim despre zilele calendaristice

Articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că concediul anual plătit poate fi împărțit în părți prin acord între angajat și angajator. În plus, cel puțin o parte din această vacanță trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice. În plus, articolele 115 și 120 din Codul Muncii al Federației Ruse indică faptul că concediul este acordat angajatului în calendar zile.

Cea mai mare greșeală pe care o face un angajator este calcularea zilelor calendaristice prin calcul continuu conform calendarului, întrucât conceptul de zi calendaristică nu coincide cu conceptul de zi calendaristică din legislația muncii. Potrivit articolului 14 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Perioada calculată în săptămâni sau zile calendaristice include și zilele nelucrătoare”.

În plus, în timpul lucrului, angajatului i se atribuie un anumit program de lucru. Conceptul de timp de lucru este dezvăluit în articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Timpul de muncă este timpul în care un angajat, în conformitate cu reglementările interne de muncă ale organizației și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească îndatoriri de muncă...”. Programul de lucru poate varia - o săptămână de cinci zile cu două zile libere, o săptămână de șase zile cu o zi liberă și o săptămână de lucru cu zile libere pe un program rotativ. Adică, zilele lucrătoare și weekendurile ar trebui să alterneze.

Un argument indirect în această problemă poate fi Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 aprilie 2003 nr. 213 „Cu privire la particularitățile procedurii de calculare a salariului mediu”, care stabilește procedura de transformare a zilelor lucrătoare în zile calendaristice. pentru unele dintre cele mai populare ore de lucru. În special, articolul 9 prevede: „Numărul de zile calendaristice... se calculează prin înmulțirea zilelor lucrătoare din calendarul unei săptămâni de lucru de 5 zile pe oră lucrată cu un factor de 1,4.” Aceasta înseamnă că costul unei zile lucrătoare nu este egal cu costul unei zile calendaristice.

Daune pentru sănătate

Acordarea unei părți din concediu unui angajat pentru mai puțin de 7 zile calendaristice este nepractică din punctul de vedere al programului de odihnă al salariatului și al respectării legislației privind protecția muncii. Iată ce spune Organizația Internațională a Muncii despre sărbători.

Fragment de document

(...) Conferința, după ce a adoptat o Convenție de prevedere a lucrătorilor cu concediu de odihnă anual cu plată, considerând că scopul acestor concedii este de a oferi lucrătorilor oportunități de odihnă, distracție și dezvoltare a abilităților, având în vedere că sunt îndeplinite condițiile stabilite. în Convenție constituie standardul minim la care fiecare. Sistemul de concedii plătite, considerând că este de dorit să se clarifice metodele de aplicare a acestui sistem, recomandă ca fiecare Membru al Organizației să țină cont de următoarele sugestii: (...) 2. Deși în cazuri speciale poate fi de dorit să se prevadă împărțirea vacanțelor în părți, ar trebui evitat ca astfel de aranjamente speciale să fie contrare scopului concediului, care este menit să permită lucrătorului să-și recupereze fizic și puterea mentală cheltuită în cursul anului. În alte cazuri, cu excepția circumstanțelor cu totul extraordinare, defalcarea concediului ar trebui să se limiteze la distribuirea acestuia în cel mult două părți, dintre care una nu poate fi mai mică decât minimul stabilit.

Probleme cu calculele

Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice împărțirea vacanței în mai puțin de 7 zile. Cu toate acestea, pentru a calcula corect datoria pentru următoarea vacanță și plata concediului, este necesar să se transforme zilele lucrătoare ale angajatului în zile calendaristice atunci când se acordă următoarea vacanță în părți mici.

La acordarea unui concediu unui salariat în valoare de 28 de zile calendaristice, pentru această perioadă cad 20 de zile lucrătoare și 8 zile libere (cu o săptămână de lucru de cinci zile). În cazul în care oferiți concediu pentru 1 sau 2 zile, veți prelungi efectiv perioada de concediu. Acest lucru se datorează faptului că cele 14 zile lucrătoare prevăzute în acest caz sunt mărite artificial cu numărul corespunzător de zile libere - perioada de concediu va crește la cel puțin 32 de zile.

Poza 1

Pregătește-te de vacanță

Pentru a acorda unui angajat concediu indiferent de durata acestuia - 28 de zile calendaristice sau orice număr mai mic - în organizație trebuie întocmite următoarele documente (dacă salariatul merge în concediu nu conform unui program, ci la cerere):

Declarația angajatului.

Ordin privind acordarea concediului (formular unificat T-6).

Nota-calcul pentru acumularea indemnizatiei de concediu (eliberat de departamentul de contabilitate).

Marcați pe cardul personal T-2 (secțiunea 8).

Marcați pe foaia de timp de lucru (formular unificat T-12 sau T-13).

Marcați în programul de vacanță (formularul unificat T-7 în coloana „data reală” și, dacă este necesar, în coloana „transfer vacanță” - bază și dată).

tabelul 1

Ce proceduri au loc cu documentele „de vacanță” și ce oficiali din organizație participă la acestea

№ n\n	Document	Pregatirea documentului (dându-i forță legală)	Funcționarul din organizație responsabil cu aplicarea acestei proceduri
1	Afirmație	Scris	Muncitor
2		Înregistrare
3		Coordonare	Capul diviziei
4		Aprobare (rezoluție)
5	Ordin privind acordarea concediului	Transferarea aplicației angajatului către serviciul HR	Angajatul însuși sau secretarul
6		Elaborarea unui proiect de ordin	angajat HR
7		Înregistrarea unei comenzi	secretar (sau altă persoană responsabilă)
8		Semnarea comenzii	Șeful organizației sau altă persoană autorizată
9		Familiarizarea cu comanda	Muncitor
10	Notă de calcul pentru acumularea indemnizației de concediu	Trimiterea unei copii a comenzii către departamentul de contabilitate al organizației și/sau completarea primei părți a notei de calcul	angajat HR
11		Calcul și dezvoltare	Contabil
12		Eliberarea plății de concediu (cu cel puțin trei zile înainte de începerea concediului). Dacă banii sunt transferați pe cardul unui angajat, angajatul trebuie să aibă posibilitatea de a folosi banii cu cel puțin trei zile înainte de începerea vacanței.	Contabil
13		Primirea plății de concediu	Muncitor
14	Card personal T-2	Semn de vacanță	angajat HR
15	Foaia de pontaj	Semn de vacanță	Oficial responsabil
16	Program de vacanță	O notă cu privire la data efectivă a concediului și, dacă este necesar, la transferul concediului	angajat HR

Pentru a înțelege mai clar ce timp și resursele materiale ale organizației sunt cheltuite pentru realizarea acestei întregi proceduri, se recomandă să se calculeze cât timp vor dura aceste acțiuni pentru fiecare funcționar și, ținând cont de salariile oficiale ale acestora, să se calculeze în bani. se referă la suma pe care o cheltuiește organizația pentru ca un angajat să plece în concediu de 1-2 zile, așa cum se obișnuiește în multe companii comerciale. Mai mult, dacă angajatul a plecat în concediu o dată pe an, aceste costuri de timp și materiale pentru aplicarea pentru această vacanță ar fi suportate și o singură dată. Dar atunci când o organizație împarte o vacanță în două sau mai multe părți, atunci aceste costuri, în consecință, se dublează sau cresc de mai multe ori.

În practică, o organizație, străduindu-și să-și minimizeze costurile, rezolvă problema mult mai simplu. Angajatorul scurtează procedura în sine fără să-și dea seama de posibilele consecințe.

masa 2

Ce documente și proceduri „sacrifică” angajatorul atunci când procesează părți „mici” din concediu?

Procedura si documentele	Consecințe
Ei nu eliberează plăți de concediu.	Departamentul de contabilitate este exclus din procedura de acordare a concediului. Acest lucru duce la faptul că organizația încalcă cerințele articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, care intră sub incidența articolului 142 din Codul Muncii al Federației Ruse „Responsabilitatea angajatorului pentru încălcarea termenelor de plată a salariilor și a altor sume datorate angajatului” și trebuie să plătească dobândă angajatului în conformitate cu articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse
Nu includeți informații actuale în programul de vacanță	Acest lucru implică utilizarea incorectă a unui document, cum ar fi un program de vacanță, iar în timpul unui audit de muncă poate duce la răspunderea unui anumit funcționar ale cărui atribuții includ acest lucru.
Ei nu fac note pe cardul personal T-2	Conduce la utilizarea incorectă a unui document, cum ar fi un card personal T-2, iar la inspecție, Inspectoratul Federal de Muncă poate pedepsi funcționarul responsabil. Această încălcare duce adesea la calcularea incorectă a compensației pentru concediul neutilizat la concediere.
Adesea, ordinul de concediu nu are semnătura angajatului care indică faptul că a citit ordinul.	Până când angajatul semnează un ordin de concediu, concediul său nu poate începe oficial. Semnarea cererii salariatului nu dă forță legală procedurii de acordare a concediului. Formal, dacă un angajat a plecat în vacanță fără să citească ordinul, acest lucru poate fi interpretat ca absenteism
Cererile de concediu nu sunt înregistrate	Încălcarea principiilor de acordare a forței legale a documentelor și de organizare a fluxului de documente în companie
Nu există o rezoluție de la șeful organizației cu privire la cererea de concediu	Din nou, o încălcare a principiilor de a da actelor forță legală. În plus, dacă, pe baza unei astfel de declarații (fără o rezoluție), departamentul de personal emite un ordin, atunci are loc o încălcare a principiilor de lucru cu documente, deoarece în acest caz, departamentul de personal îndeplinește în mod oficial solicitarea angajatului. fără un ordin corespunzător din partea angajatorului. Apare o întrebare logică: pentru cine lucrează departamentul de resurse umane?
Nu există semne în foaia de timp de lucru (de regulă, în acele organizații în care foile de pontaj pur și simplu nu sunt păstrate)	Încălcarea cerințelor articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru aceasta, inspectorul de muncă poate pedepsi funcționarul responsabil cu organizarea „contabilizării timpului efectiv lucrat de fiecare angajat”.

Toate aceste încălcări în timpul controalelor pot duce la impunerea unor sancțiuni administrative anumitor funcționari, astfel cum este prevăzut în Codul contravențiilor administrative.

Pe lângă răspunderea prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse pentru încălcarea legislației muncii și a protecției muncii, legislația stabilește și alte răspunderi prevăzute de Codul Federației Ruse privind infracțiunile administrative și Codul penal al Federației Ruse. .

Deci, atunci când decideți dacă acordați concediu parțial, recomandăm angajatorului să ia în considerare următoarele:

1. Concediul poate fi împărțit în părți numai dacă angajatorul este de acord cu o astfel de împărțire. Atunci când decide acordarea concediului de odihnă, angajatorul trebuie să țină cont de faptul că este obligat să plătească salariul salariatului de concediu cu cel puțin trei zile înainte de începerea acestei părți a concediului (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse). Iar în cazul neplatei salariului de concediu de odihnă către salariat cu 3 zile înainte de începerea concediului de odihnă, angajatorul este obligat să despăgubească salariatul pentru această întârziere pentru fiecare zi în conformitate cu cerințele prezentului articol. Adică, într-o sumă nu mai mică de o trei sutimi din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare la acel moment din sume neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere, începând cu ziua următoare după plata stabilită. termen până în ziua decontării efective, inclusiv. Cuantumul acestei compensații poate fi majorat prin contracte colective sau de muncă. Apare obligația de a plăti compensația bănească specificată indiferent dacă angajatorul este vinovat.

19 martie 2007 Sidorova L.D. a făcut apel la manager cu cerere de concediu anual plătit de 3 zile în perioada 20-22 martie. Datele de plată a salariului sunt a 15-a și ultima zi a lunii curente. Luând în considerare exemplul, vom porni de la practica obișnuită de a plăti indemnizația de concediu în ziua în care se plătește salariul. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să plătească indemnizația de concediu de odihnă cu cel puțin trei zile înainte de începerea concediului, prin urmare, conform exemplului nostru, cel târziu în seara zilei de 16 martie Sidorova L.D. trebuie să poată gestiona fondurile lor. Dar, în realitate, angajatul va primi plăți de concediu doar pe data de 30 (adică, în ziua în care este plătit salariul). Deci, în conformitate cu articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să plătească Sidorova L.D. compensație pentru întârzierea plății indemnizației de concediu în perioada 17 martie - 30 martie. Numara: Compensație = plata de concediu × 1/300 × rata de refinanțare × 14 (perioada de întârziere)

2. Angajatorul, în conformitate cu articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse, este obligat să asigure regimul de muncă și odihnă al angajaților în conformitate cu legislația Federației Ruse și legislația entităților constitutive ale Federației Ruse. .

3. Pentru încălcarea cerințelor de plată a plății de concediu și a cerințelor de protecție a muncii, este prevăzută răspunderea atât administrativă, cât și penală (articolele 5.27, 3.11, 3.12 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, articolele 143 și 145 din Codul penal al Federației Ruse).

1 Convenția nr. 52 a Organizației Internaționale a Muncii „Cu privire la concediile anuale cu plată” (adoptată la Geneva la 24 iunie 1936 la cea de-a 20-a sesiune a Conferinței Generale a OIM). Rusia este parte contractantă la această convenție.

Editorii noștri primesc destul de des întrebări de la cititori care ne cer să clarificăm dacă este posibil să luăm o vacanță de 5 zile calendaristice, de luni până vineri, economisind astfel două zile de vacanță, deoarece sâmbăta și duminica sunt deja zile libere legale? Sau vacanta ar trebui luata cu 7 zile calendaristice inainte? Să ne uităm la această problemă.

Câte zile ai voie să pleci în vacanță: 1, 2, 5 zile?

Articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse vă permite să împărțiți vacanța în părți. Se precizează că la împărțirea vacanței în părți, cel puțin una dintre părțile acestei vacanțe trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice. Codul Muncii al Federației Ruse nu spune nimic cu privire la durata celeilalte părți a vacanței. Adică legislația muncii permite luarea concediului, de exemplu, pentru o zi, două zile, cinci zile, zece zile etc.

De asemenea, Codul Muncii al Federației Ruse nu spune nimic despre câte zile calendaristice ar trebui să cadă în weekend și câte în zilele lucrătoare. Prin urmare, atunci când folosiți vacanța în parte, zilele de vacanță pot cădea atât în ​​zilele lucrătoare, cât și în weekend.

Există restricții privind împărțirea vacanței în părți?

Dar, pe lângă posibilitatea de a împărți vacanța în părți, articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește și restricții - împărțirea concediului este posibilă numai prin acord între angajat și angajator.

Astfel, în cazul în care un angajat dorește să-și ia parțial concediu de odihnă, va trebui să convină cu șeful său asupra duratei acesteia, deoarece Angajatorul își rezervă dreptul de a nu fi de acord cu această opțiune de împărțire a concediului de odihnă.

La urma urmei, din punctul de vedere al angajatorului, o astfel de împărțire a vacanței în părți nu este rațională. Dacă un angajat alege să folosească vacanța într-un mod care exclude weekend-urile, el sau ea crește automat numărul total de zile de concediu.

Începutul lunii mai este în mod tradițional o perioadă atractivă pentru o scurtă vacanță. Cine ar trebui să planteze paturi, cine ar trebui să zboare în străinătate. Dacă plecarea vacanței este programată pentru luni, atunci unii angajați scriu o declarație până vineri, deoarece sâmbăta și duminica următoare sunt zile libere. Și altele - până duminică. Disputele referitoare la modul corect de a face acest lucru afectează mai mult de un departament de contabilitate și un departament de resurse umane. Observ că ambele variante sunt acceptabile. Dar rezultatul pentru ei va fi diferit.

Bani. Vacanță cu un număr maxim de zile libere

Deci, hai să raționăm. Prin lege, fiecare angajat are dreptul la 28 de zile calendaristice de concediu. Și nu contează în ce zile se încadrează - în weekend sau în zilele lucrătoare. Pentru că toate sunt în cele din urmă bazate pe calendar. Singurul lucru pe care trebuie să-l rețineți este că sărbătorile nu sunt incluse în zilele calendaristice. Dar despre asta voi vorbi puțin mai târziu.

Adică, un angajat poate lua concediu, de exemplu, doar în weekend sau numai în zilele lucrătoare. Principalul lucru este că o parte a vacanței este de cel puțin 14 zile calendaristice. Aceasta este norma articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse. Părțile rămase pot fi împărțite după dorință. De cel puțin 14 ori într-o zi.

În primul rând, să luăm în considerare opțiunea când un angajat și-a luat concediu ținând cont de weekend-uri, de exemplu, de luni până duminică. În acest caz, el câștigă în bani, dar pierde în ceea ce privește recreerea. Pentru că oricum ar fi putut să se odihnească în weekend, dar folosește zilele de vacanță pentru asta. Dar acest weekend va fi plătit. Să explic cu un exemplu.

Să presupunem că în luna mai un angajat a scris o cerere de concediu din 7 mai până pe 13 mai, inclusiv sâmbătă și duminică. Rezultatul au fost șase zile calendaristice de vacanță. De ce șase și nu șapte zile? Vă rugăm să rețineți că 9 mai este sărbătoare, deci nu este inclusă în zilele calendaristice de vacanță. Să fie salariul angajatului de 20.000 de ruble. În ultimele 12 luni, el a câștigat 240.000 de ruble. Considerăm că perioada de facturare a fost complet elaborată. Atunci câștigul mediu zilnic al angajatului va fi:
240.000 de ruble. : 12 luni : 29,4 = 680,27 rub.

Îl înmulțim cu șase zile calendaristice de concediu și obținem suma plății de concediu:
680,27 RUB x 6 calendare zile = 4081,62 rub.

Adică, pentru o astfel de vacanță, inclusiv în weekend, angajatul va primi 4081 de ruble 62 de copeici.

Timp. Odihnește-te doar în zilele lucrătoare

Acum luați în considerare opțiunea când un angajat, dorind să economisească zilele de vacanță, nu include weekendurile în ea. De exemplu, el scrie o declarație de luni până vineri. Apoi poate întinde cele 28 de zile calendaristice care i-au fost alocate pe o perioadă mai lungă, dar nu va mai primi plata pentru zilele libere adiacente vacanței sale. Apropo, nu toată lumea înțelege asta. Mulți angajați cred că, dacă își iau concediu de luni până vineri, vor primi aceeași sumă ca și când ar solicita concediu de luni până duminică. La urma urmei, se odihnesc oricum o săptămână. Dar zilele de vacanță vor fi salvate...

Prin urmare, sarcina ta este să îi explici angajatului că greșește. În această opțiune, el câștigă doar în repaus. Și va pierde din salariu. Să luăm în considerare același exemplu, dar să presupunem că angajatul a scris cererea nu pe 13 mai, ci pe 11 mai. Adică vacanța a căzut într-o săptămână de lucru fără zile libere.

Ca urmare, contabilul trebuie să acumuleze plăți de concediu pentru doar patru zile calendaristice. O vacanță, așa cum am spus deja, nu este inclusă în calcul.

În cifre, va funcționa: 680,27 ruble. x 4 calendare zile = 2721,08 rub. După cum puteți vedea, valoarea plății de concediu este mult mai mică decât în ​​prima opțiune.

Sărbători. Timpul de concediu rămâne același, suma finală de plată nu se modifică

Prezența vacanțelor în luna mai este cea care încurajează lucrătorii să-și ia vacanțe scurte. Acest lucru permite, ca să spunem așa, prelungirea vacanței. Totuși, așa cum am spus deja, vacanțele nu sunt plătite. Prin urmare, din punct de vedere al sumei plății de concediu, este mai bine dacă sărbătorile nu sunt incluse în perioada de concediu. Spre comparație: o săptămână de vacanță, de exemplu din 7 până în 11 mai, va fi plătită mai puțin de o săptămână de vacanță din 14 până în 18 mai. Întrucât în ​​primul caz, 9 mai, sărbătoare, se încadrează în perioada vacanței. Să ne uităm la cifre.

Salariatul pleacă în concediu în perioada 14 mai - 18 mai, adică cinci zile calendaristice. Câștigurile sale medii zilnice sunt din nou de 680,27 ruble. Suma plății de concediu în acest caz va fi egală cu: 680,27 ruble. x 5 calendare zile = 3401,35 ruble.

În timp ce pentru o săptămână de vacanță cu vacanță, ar fi primit 2721,08 ruble.

Cu toate acestea, dacă priviți situația în ansamblu, această pierdere de bani va fi compensată de salariul mare pe luna mai. La urma urmei, atunci când este în vacanță din 14 până în 18 mai, angajatul se odihnește timp de cinci zile lucrătoare și i se plătește un salariu pentru restul de 16 zile lucrătoare din luna mai. Iar concediul din 7 mai până pe 11 mai este de patru zile lucrătoare. În consecință, salariile vor fi acumulate în termen de 17 zile lucrătoare. Astfel, dacă vacanțele au loc în perioada vacanței, atunci, în primul rând, acestea nu sunt plătite, iar în al doilea rând, nu sunt luate în considerare pentru perioada vacanței. Acesta este un fel de compromis între o vacanță cu un număr maxim de zile libere și o vacanță doar pentru perioada de lucru.

Mai multe sfaturi

Reglementăm concediile prin contracte de muncă

Irina Gora, Director financiar al SBIS Corporation LLC:

Contractele noastre de muncă cu angajații prevăd că concediul este acordat în două părți a câte 14 zile calendaristice fiecare. Prin această abordare, încercăm să ne asigurăm că zona de lucru a „vacatorului” nu este lăsată nesupravegheată pentru o lungă perioadă de timp. Pentru că nicio cantitate de interschimbabilitate nu va rezolva problema absenței unui angajat valoros pentru o perioadă mai lungă de timp. Și nu avem muncitori nevaloroși. În același timp, 14 zile calendaristice sunt suficient timp pentru a vă relaxa pe deplin.

Din același motiv, întocmim în prealabil un program de vacanță pentru, pe de o parte, a satisface la maximum dorințele angajaților, iar pe de altă parte, pentru a ține cont de nevoile angajatorului. Acest lucru vă permite să nu perturbați ritmul normal al întreprinderii. De asemenea, nu creează relații dificile între angajații săi, care, de regulă, consideră zilele de vacanță ale „alților” mai bune decât ale lor.

Olga Chugina, contabil șef al Istela Rosa SRL:

Le permitem angajaților să-și împartă vacanța în părți care se potrivesc nevoilor lor. La urma urmei, Codul Muncii al Federației Ruse nu stipulează în câte părți poate fi împărțită vacanța. Principalul lucru este că cel puțin una dintre aceste părți este de 14 zile calendaristice. Apropo, nu neapărat primul. Dacă perioada de vacanță include sărbători nelucrătoare, atunci conform legii nu plătim aceste zile, dar nu le includem în concediu.

Adesea apar situații când angajații cer să-și calculeze concediul, astfel încât ultima zi să cadă fie vineri, fie duminică, oricare dintre acestea este mai convenabil. Noi nu împiedicăm acest lucru. Pentru că până la urmă, dacă un angajat își ia toate cele 28 de zile calendaristice libere într-un an, cuantumul plății sale de concediu va fi același. O altă întrebare este că dacă se odihnește adesea „doar până vineri”, atunci va fi în vacanță pentru o perioadă mai lungă de timp. Dar fiecare angajat decide independent această întrebare, în funcție de gradul valorii sale pentru organizație.

Durata concediului suplimentar pentru muncă în condiții de muncă periculoase și valoarea plății de concediu sunt influențate de mai mulți factori.

Angajații angajați în condiții de muncă periculoase trebuie să beneficieze de concediu suplimentar plătit anual. Durata minimă a acestuia este de 7 zile calendaristice. Se stabilesc urmatoarele reguli:

- în partea 1 a articolului 116 și a articolului 117 din Codul Muncii al Federației Ruse;

- paragraful 1 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 20 noiembrie 2008 N 870 „Cu privire la stabilirea orelor de muncă reduse, concedii anuale plătite suplimentare, salarii majorate pentru angajații care desfășoară activități grele, muncă cu prejudicii și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă.”

Durata concediului de odihnă anual suplimentar plătit se determină pe baza rezultatelor certificării locurilor de muncă pentru condițiile de muncă. Procedura de certificare a locurilor de muncă pe baza condițiilor de muncă a fost aprobată prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 26 aprilie 2011 N 342n „Cu privire la aprobarea Procedurii de certificare a locurilor de muncă pe baza condițiilor de muncă”.

Norme specifice pentru durata concediului suplimentar plătit în funcție de profesia (funcția) salariatului sunt stabilite de Lista industriilor, atelierelor, profesiilor și posturilor cu condiții de muncă periculoase, muncă în care dă dreptul la concediu suplimentar și o perioadă scurtă de muncă. zi, aprobată prin rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 25 octombrie .74 N 298/P-22 (denumită în continuare Lista).

În Lista, durata concediului suplimentar acordat este stabilită în intervalul de la 6 la 36 de zile lucrătoare.

Până la adoptarea unei noi proceduri de acordare a despăgubirilor angajaților angajați în condiții de muncă periculoase, Lista poate fi aplicată dacă prevederile acesteia sunt cuprinse într-un contract colectiv sau reglementări locale adoptate de angajator (Partea 3 a articolului 219 din Codul muncii). Federația Rusă, informații de la Ministerul Muncii din Rusia din 13.02.2013, scrisoarea lui Rostrud din 19 iunie 2012 N PG/4463-6-1).

Experiență de vacanță pentru vacanță suplimentară

Angajații care au lucrat efectiv în condiții periculoase timp de cel puțin 11 luni au dreptul la concediu suplimentar complet.

În toate celelalte cazuri, durata acestuia se calculează proporțional cu timpul lucrat. Această procedură este stabilită de paragraful 9 al Instrucțiunii, aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Consiliul Central al Sindicatelor, din 21 noiembrie 1975 N 273/P-20 „La aprobarea Instrucțiunii privind procedura de aplicare a Listei industriilor, atelierelor, profesiilor și posturilor cu condiții de muncă periculoase, muncă în care dă dreptul la concediu suplimentar și la reducerea programului de lucru” (denumite în continuare Instrucțiuni).

Lista, precum și Instrucțiunile, sunt valabile în măsura în care nu contravin Codului Muncii (Partea 1, Articolul 423 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariatul a lucrat în condiții periculoase mai puțin de o lună

Muncitorii pleacă în vacanță, se îmbolnăvesc, își iau concediu pe cheltuiala lor etc. În practică, rareori lucrează cineva în condiții dăunătoare pentru întregul număr de luni, de obicei câteva luni și câteva zile. În acest caz, este necesar să se determine câte luni întregi a lucrat efectiv angajatul în condiții periculoase.

Exemplul 2. A. B. Baryshev lucrează ca sudor cu gaz conform calendarului unei săptămâni de lucru de cinci zile. Pe baza rezultatelor certificării la locul de muncă pentru munca în condiții de muncă periculoase, acesta are dreptul la concediu suplimentar plătit de 14 zile calendaristice pe an de lucru, acest lucru se precizează în documentul local al organizației.

În perioada 11 martie - 30 septembrie 2013 (inclusiv), A. B. Baryshev a lucrat 140 de zile lucrătoare întregi în condiții periculoase.

Soluţie. Conform calendarului unei săptămâni lucrătoare de cinci zile în 2013, există 247 de zile lucrătoare. Numărul mediu lunar de zile lucrătoare este de 20,58 (247 de zile lucrătoare: 12 luni).

Numărul de luni întregi pentru care salariatul are dreptul la concediu suplimentar plătit este de 6,8 (140 de zile lucrătoare: 20,58 zile/lună), rezultatul este rotunjit la 7.

Durata concediului suplimentar plătit pentru muncă în condiții de muncă periculoase în zile calendaristice este de 8,17 (14 zile calendaristice: 12 luni x 7 luni).

Documentul local al organizației reflectă regulile de rotunjire la întregul număr de zile calendaristice de vacanță - în favoarea angajatului.

Salariatul are dreptul la concediu suplimentar de 9 zile calendaristice.

Diferiți factori dăunători - durată diferită a concediului suplimentar

Dacă în cursul anului de lucru un salariat a lucrat în diferite industrii sau în posturi diferite, pentru care se acordă concediu suplimentar de durată inegală, calculul timpului lucrat în condiții de muncă periculoase se efectuează separat pentru fiecare loc de muncă.

Exemplul 3. A. E. Antonov lucrează ca pictor cu normă întreagă conform calendarului unei săptămâni de lucru de șase zile.

În perioada 25 ianuarie - 30 aprilie 2013 (inclusiv), A. E. Antonov a lucrat 78 de zile lucrătoare întregi în condiții de muncă periculoase, muncă pentru care are dreptul la concediu de 14 zile calendaristice pe an de muncă.

Iar de la 1 mai până la 20 septembrie 2013 a fost transferat la locul de muncă pentru care avea dreptul la 7 zile calendaristice de concediu suplimentar pe an de lucru. În această perioadă, a lucrat 116 zile lucrătoare întregi.

Soluţie. Conform calendarului săptămânii lucrătoare de șase zile în 2013, există 299 de zile lucrătoare. Numărul mediu lunar de zile lucrătoare este de 24,92 (299 de zile lucrătoare: 12 luni).

Numărul de luni întregi pentru care un angajat are dreptul la concediu suplimentar plătit este:

— 3,13 luni (78 zile lucrătoare: 24,92 zile/lună);

— 4,65 luni (116 zile lucrătoare: 24,92 zile/lună).

Durata concediului suplimentar plătit

- pentru munca in conditii de munca periculoase este:

— timp de 3,13 luni — 3,65 zile calendaristice (14 zile calendaristice: 12 luni x 3,13 luni);

- pentru 4,65 luni - 2,71 zile calendaristice (7 zile calendaristice: 12 luni x 4,65 luni).

Durata totală a concediului suplimentar este de 6,36 zile calendaristice (3,65 zile calendaristice + 2,71 zile calendaristice).

Angajatului trebuie să i se acorde 7 zile calendaristice de concediu suplimentar.

Două vacanțe - o sumă de plată pentru concediu

La calcularea duratei totale a concediului anual plătit, perioada concediului suplimentar plătit se însumează cu perioada concediului anual principal plătit (partea a 2-a a articolului 120 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 14 din Regulile privind regulile regulate). şi concedii suplimentare, aprobate de Comisariatul Poporului pentru Muncă al URSS din 30 aprilie 1930 N 169). Aceasta înseamnă că ambele concedii sunt acordate secvenţial fără întrerupere, una după alta. În consecință, plata de concediu pentru ambele vacanțe trebuie să fie emisă cu cel puțin trei zile înainte de începerea primei dintre ele (Partea 9 a articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Fiecare zi de concediu este plătită din salariul mediu al angajatului.

Ca regula generala, calculul castigului mediu pentru determinarea cuantumului indemnizatiei de concediu se face pe baza salariului efectiv acumulat de angajat si a timpului efectiv lucrat de acesta in perioada de facturare.

Durata perioadei de calcul pentru determinarea câștigului mediu este de 12 luni calendaristice premergătoare lunii în care începe vacanța. Baza:

— partea 3 a articolului 139 din Codul muncii;

— alineatele 1, 2 și 4 din Regulamentele aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 N 922.

Un contract colectiv sau un act de reglementare local pot prevedea alte perioade pentru calcularea salariului mediu, dacă acest lucru nu înrăutățește situația angajaților (Partea 6 a articolului 139 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest caz, la calcularea plății de concediu pentru concediul anual plătit și suplimentar, perioada de calcul și valoarea plăților luate în considerare vor fi aceleași. Cu toate acestea, deoarece numărul de zile de concediu anual plătit este calculat în zile calendaristice, iar zilele suplimentare - în zile lucrătoare, contabilul va avea dificultăți în determinarea cuantumului câștigului mediu zilnic.

Această problemă poate fi evitată prin asigurarea comparabilității numărului de zile, și anume: trebuie să convertiți zilele lucrătoare în zile calendaristice.

Metode de conversie a zilelor lucrătoare în zile calendaristice

Legislația nu stabilește reguli pentru transformarea zilelor lucrătoare de concediu suplimentar plătit în zile calendaristice. În practică, se folosesc două metode:

- calendar;

— matematică.

Regulile pentru transformarea zilelor lucrătoare de concediu în zile calendaristice trebuie stabilite în documentele interne ale companiei - un regulament local sau un contract colectiv.

Metoda calendarului

— un anumit număr de zile din vacanța principală în zile calendaristice se numără de la data începerii vacanței;

- de la data următoare ultimei zile de concediu, se numără un anumit număr de zile de concediu suplimentar în zile lucrătoare pe baza unei săptămâni lucrătoare de șase zile;

— după aceasta, perioada totală de vacanță (de la prima până la ultima zi) se transformă în zile calendaristice.

Exemplul 4. Un angajat i s-a acordat concediu anual de bază plătit din 2 septembrie 2013, cu o durată de 28 de zile calendaristice și concediu suplimentar - 9 zile lucrătoare conform unui program de șase zile pe săptămână. Salariatul nu este muncitor sezonier, are contract de munca pe perioada nedeterminata.

Care va fi durata concediului suplimentar în zile calendaristice și la ce dată trebuie angajatul să meargă la muncă?

Soluţie. Numărarea calendarului. Vacanta incepe luni.

Stabilim data de încheiere a vacanței principale, aceasta este 29 septembrie 2013 (2 septembrie (inclusiv) + 28 de zile calendaristice).

Din 30 septembrie 2013, numărăm 9 zile lucrătoare de concediu suplimentar plătit (conform calendarului săptămânii lucrătoare de 6 zile). Ultima zi de concediu va fi 9 octombrie 2013.

Durata totală a concediului va fi de 38 de zile calendaristice. Angajatul trebuie să înceapă munca pe 10 octombrie 2013.

La aplicarea metodei calendaristice, durata totală a vacanței depinde de ziua în care începe vacanța. Să arătăm asta cu un exemplu.

Exemplul 5. Să folosim condiția din exemplul 4, schimbând doar data de începere a vacanței - 6 septembrie 2013.

Soluţie. Numărarea calendarului. Vacanta incepe vineri.

Stabilim data de încheiere a vacanței principale - 3 octombrie 2013 (28 de zile calendaristice din 6 septembrie).

Din 4 octombrie 2013, numărăm 9 zile lucrătoare de concediu suplimentar plătit (conform calendarului săptămânii lucrătoare de 6 zile).

Ultima zi de concediu va fi 14 octombrie 2013. Angajatul trebuie să se întoarcă la muncă pe 15 octombrie 2013.

În acest caz, durata totală a concediului va fi de 39 de zile calendaristice.

Metoda matematică

Dependența duratei totale a concediului de vacanță în ce zi a săptămânii începe concediul plătit, evită utilizarea unei metode matematice de conversie a zilelor lucrătoare în zile calendaristice.

Esența sa este de a calcula raportul dintre zilele calendaristice și zilele lucrătoare care se încadrează într-o săptămână calendaristică (7 zile calendaristice: 6 zile lucrătoare).

Acest raport este o constantă utilizată în toate calculele ulterioare, indiferent de condițiile specifice de acordare a concediului.