Každý zaměstnanec má právo na roční placenou dovolenou a určité kategorie zaměstnanců mají také právo na další placenou dovolenou. Postup při poskytování dovolené upravuje zákoník práce Ruské federace, což znamená, že musí být přísně dodržován. Podívejme se, jak správně poslat zaměstnance na dovolenou za kalendářní rok.

KROK 1: ZAŠLETE OZNÁMENÍ O ZAČÁTKU DOVOLENÉ NEBO ZÍSKEJTE PŘIHLÁŠKU ZAMĚSTNANCE

Dosud mnoho personalistů pochybuje, zda zaměstnanec musí sepsat žádost o dovolenou. Pojďme na to přijít.

Jak víte, pořadí udělování dovolené je určeno rozvrhem dovolené (první část článku 123 zákoníku práce Ruské federace). Zaměstnavatel schvaluje rozvrh nejpozději dva týdny před začátkem roku, na který je sestaven. Harmonogram je schválen s ohledem na stanovisko odborové organizace (pokud existuje) (první část článku 123 zákoníku práce Ruské federace). Jakmile je plán dovolené schválen, stává se povinným pro zaměstnance a zaměstnavatele (druhá část článku 123 zákoníku práce Ruské federace).

Toto pravidlo se nevztahuje na ty kategorie zaměstnanců, kterým je zaměstnavatel povinen poskytnout dovolenou za kalendářní rok v době pro ně vhodné. Patří sem:

• manželé, když jsou jejich manželky na mateřské dovolené (část čtvrtá článku 123 zákoníku práce Ruské federace);
• bojové veterány (spolkový zákon č. 5-FZ ze dne 12. ledna 1995 „O veteránech“, ve znění ze dne 19. prosince 2016);
• „Černobylské oběti“ (článek 5 článku 14 zákona Ruské federace ze dne 15. května 1991 č. 1244-1 „O sociální ochraně občanů vystavených radiaci v důsledku katastrofy v jaderné elektrárně v Černobylu, ” ve znění ze dne 28. prosince 2016);
• zaměstnanci, jejichž manželé jsou vojenským personálem (článek 11, článek 11 federálního zákona ze dne 27. května 1998 č. 76-FZ „O postavení vojenského personálu“, ve znění ze dne 3. dubna 2017);
• externí pracovníci na částečný úvazek, kterým je poskytnuta dovolená současně s dovolenou na hlavní zaměstnání (část 1 článku 286 zákoníku práce Ruské federace);
• Hrdinové Sovětského svazu, Hrdinové Ruské federace, řádní držitelé Řádu slávy (článek 3 článku 8 zákona Ruské federace ze dne 15. ledna 1993 č. 4301-1 „O postavení hrdinů Sovětský svaz, Hrdinové Ruské federace a řádní držitelé Řádu slávy“ ve znění ze dne 02.07.2013, ve znění ze dne 19. prosince 2016).

Oznámení o začátku dovolené

Pro oznámení nástupu dovolené neexistuje žádný schválený formulář, proto by si jej měl zaměstnavatel vypracovat samostatně. Upozorňujeme však, že dokument musí obsahovat následující informace:

• název organizace;
• odchozí číslo a datum registrace dokumentu;
• pozice, příjmení a iniciály zaměstnance;
• název konstrukční jednotky;
• lhůty pro udělenou dovolenou za kalendářní rok;
• podpis zaměstnavatele.

Věnovat pozornost! Zaměstnanec musí obdržet oznámení o začátku dovolené (příklad 1) proti podpisu nejpozději dva týdny před začátkem dovolené (první část článku 123 zákoníku práce Ruské federace).

Podle schváleného rozvrhu dovolených ministr Ilyina N.B. musí nastoupit na dovolenou od 17.06.2017 do 30.06.2017. V tomto případě se Ilyina N.B musí seznámit s oznámením o začátku dovolené proti podpisu. musí být nejpozději 06.02.2017.

Pokud na dovolenou odjíždí několik zaměstnanců, můžete je upozornit jedním dokladem (Příklad 2). Vezměte prosím na vědomí, že dva týdny před dovolenou je minimální lhůta, kterou můžete oznámit dříve.

Dle rozpisu odcházejí zaměstnanci na dovolenou v různé dny v červenci - od 7.1.2017 do 31.7.2017. 2017. To znamená, že všichni zaměstnanci jedoucí v červenci na dovolenou mohou být informováni 12. června. Pro ty, kteří odjedou na dovolenou 1. července 2017, bude výpovědní lhůta minimální, pro všechny ostatní více než minimální.

Žádost o dovolenou

Zákon také nestanoví formulář žádosti o dovolenou, proto je po obdržení žádosti zaměstnance nutné zkontrolovat, zda jsou v dokumentu uvedeny všechny potřebné údaje, a to:

• název zaměstnávající organizace;
• funkce, příjmení a iniciály manažera;
• pozice zaměstnance a název organizační jednotky;
• příjmení a iniciály zaměstnance.

Zaměstnanec v textu žádosti uvede, o jakou dovolenou žádá (hlavní nebo doplňkovou), datum nástupu na dovolenou a počet dnů dovolené.

Zaměstnanec žádost podepíše vlastní rukou a uvede datum. Dále manažer vloží do žádosti schvalovací vízum.

Pro zjednodušení procesu a snížení počtu chyb může organizace vyvinout formulář žádosti – zaměstnanci jej budou muset pouze vyplnit. Vyplněná přihláška však musí obsahovat i vlastnoruční podpis zaměstnance (příklad 5).

Žádost o dovolenou za kalendářní rok je třeba podat předem. To umožní vedoucímu najít náhradu za zaměstnance během dovolené a účetnímu oddělení vypočítat náhradu mzdy za dovolenou, která musí být vyplacena nejpozději tři dny před začátkem dovolené (část devátá § 136 zákoníku práce Ruské federace).

Pokud zaměstnavatel poruší tento zákonný požadavek, vyplatí zaměstnanci peněžní náhradu (článek 236 zákoníku práce Ruské federace). Aby se předešlo sporům, je lepší stanovit lhůty pro předložení takových prohlášení v místním regulačním aktu, například ve vnitřních pracovních předpisech:

Oznámení o nástupu dovolené a žádosti o její poskytnutí doporučujeme evidovat ve zvláštním deníku (Příklad 6). Předejde se tak sporům o datum podání žádosti.

KROK 2. ZKONTROLUJTE, CO MÁ ZAMĚSTNANEC POVOLENO

Obecně platí, že zaměstnancům je poskytována roční placená dovolená v délce 28 kalendářních dnů (článek 115 zákoníku práce Ruské federace).

Tak, mají právo na další placenou dovolenou:

• pracovníci, jejichž pracovní podmínky jsou považovány za škodlivé a nebezpečné - nejméně 7 kalendářních dnů (článek 117 zákoníku práce Ruské federace);
• pracovníci s nepravidelnou pracovní dobou - alespoň 3 kalendářní dny v roce (článek 119 zákoníku práce Ruské federace);
• osoby pracující v regionech Dálného severu a ekvivalentních oblastech - od 8 do 24 kalendářních dnů (článek 321 zákoníku práce Ruské federace, článek 14 zákona Ruské federace ze dne 19. února 1993 č. 4520-1 „O státních zárukách a náhradách pro osoby pracující a žijící v regionech Dálného severu a v rovnocenných oblastech“, ve znění ze dne 31. prosince 2014);
• praktickým lékařům a jejich sestrám za nepřetržitou práci na těchto pozicích po dobu delší než tři roky - 3 dny (usnesení vlády Ruské federace ze dne 30. prosince 1998 č. 1588 „O zřízení roční dodatečné placené 3denní dovolené za nepřetržitou práci v těchto pozicích");

Nárok na prodlouženou roční placenou dovolenou mají:

• zaměstnanci s přidělenou skupinou zdravotního postižení - 30 kalendářních dnů (článek 23 federálního zákona č. 181-FZ ze dne 24. listopadu 1995 „O sociální ochraně osob se zdravotním postižením v Ruské federaci“, ve znění ze dne 7. března 2017);
• zaměstnanci vzdělávacích institucí - v délce 56 nebo 42 kalendářních dnů podle typu instituce a funkce (usnesení vlády Ruské federace ze dne 14. května 2015 č. 466 „O roční základní prodloužené placené dovolené“, ve znění ze 7. dubna , 2017);
• prezenční univerzitní výzkumní pracovníci: doktoři věd - 48 pracovních dnů, kandidáti věd - 36 pracovních dnů (usnesení vlády Ruské federace ze dne 12. srpna 1994 č. 949 „O roční dovolené vědeckých pracovníků s akademickým titulem“ );
• pracovníci pracující s chemickými zbraněmi - 56 nebo 49 kalendářních dnů (článek 5 federálního zákona ze dne 7. listopadu 2000 č. 136-FZ „O sociální ochraně občanů pracujících s chemickými zbraněmi“, ve znění ze dne 14. října , 2014);
• zaměstnanci zdravotnických organizací, kteří diagnostikují a léčí pacienty infikované HIV - 36 pracovních dnů (Usnesení vlády Ruské federace ze dne 4. 3. 1996 č. 391 „O postupu při poskytování benefitů zaměstnancům ohroženým nákazou virem lidské imunodeficience při plnění svých služebních povinností“).

• pracovníci mladší 18 let (část 3 článku 122, článek 267 zákoníku práce Ruské federace);
• zaměstnanci, kteří adoptovali dítě (nebo děti) mladší tří měsíců (část 3 článku 122 zákoníku práce Ruské federace);
• ženy před mateřskou dovolenou nebo bezprostředně po ní (část 3 článku 122 zákoníku práce Ruské federace).

KROK 3: SPOČÍTAJTE SI SVÉ ZKUŠENOSTI NA DOVOLENÉ

Poté, co personalista rozhodne o délce hlavní a dodatečné dovolené, je nutné vypočítat, kolik dní dovolené si zaměstnanec vydělal.

Chcete-li to provést, musíte vypočítat délku služby, která vám dává právo na dovolenou. Pokud si totiž zaměstnanec ještě nevysloužil dovolenou, tak poskytnutím dovolené předem je zaměstnavatel v ohrožení. Po propuštění není zaměstnanci vždy vyplácena mzda, která by stačila k zadržení plateb za předem vyčerpané dny dovolené.

Délka služby, která vám dává nárok na řádnou roční placenou dovolenou, se počítá od prvního dne práce u zaměstnavatele. Pracovní rok se počítá ode dne přijetí zaměstnance a končí na konci pracovního roku. Pracovní rok se neshoduje s kalendářním rokem, takže každý zaměstnanec má své vlastní období pracovního roku.

Arinin M.A. přijat do organizace 16. května 2016. První pracovní rok zaměstnance začíná 16. května 2016 a končí po 12 měsících nepřetržité práce, tedy trvá do 15. května 2017. Druhý pracovní rok je od 16.5.2017 do 16.5.2018 atd.

Vezměte prosím na vědomí, že ne všechna období, kdy byl zaměstnanec registrován v organizaci, lze započítat do délky služby, což dává právo na pravidelnou roční placenou dovolenou (článek 121 zákoníku práce Ruské federace).

Pracovní zkušenosti zahrnují:

• čas strávený prací v organizaci;
• doba, kdy zaměstnanec nepracoval, ale ponechal si místo výkonu práce (doba čerpání dovolené za kalendářní rok, nepracovní svátky, dny dočasné pracovní neschopnosti, víkendy a další dny pracovního klidu);
• doba nucené nepřítomnosti z důvodu nezákonného propuštění nebo pozastavení práce a následného návratu do zaměstnání;
• doba přerušení práce zaměstnance, který se bez vlastního zavinění nepodrobil povinné lékařské prohlídce;
• neplacenou dovolenou, nepřesahující 14 kalendářních dnů v pracovním roce.

Délka služby pro dovolenou za kalendářní rok nezahrnuje:

• čas mimo práci bez dobrého důvodu;
• doba mateřské dovolené;
• neplacená dovolená přesahující 14 kalendářních dnů v pracovním roce.

• Výpočet délky služby pro dovolenou za kalendářní rok, pokud zaměstnanec během pracovního roku využil méně než 14 kalendářních dnů neplaceného volna.

Uveďme příklad výpočtu odsloužené doby na dovolené.

Arinin M.A. přijato 16.05.2016. Zaměstnanec podal žádost o dovolenou za kalendářní rok od 06.05.2017 na 14 kalendářních dnů. Zároveň od 14. 11. 2016 do 20. 11. 2016 byla zaměstnanci poskytnuta dovolená s náhradou mzdy v délce 7 kalendářních dnů a dne 30. 12. 2016 čerpal 1 den dovolené bez náhrady mzdy. Také Arinin M.A. byl od 20.2.2017 do 24.02.2017 na nemocenské.

● Za pracovní rok od 16.05.2016 do 15.05.2017 Arinin M.A. Obecně je vyžadováno 28 kalendářních dnů dovolené. Vzhledem k tomu, že doba čerpání dovolené za kalendářní rok a dočasné invalidity se započítává do délky služby pro poskytování dovolené za kalendářní rok, zohledňujeme tyto doby v délce služby.

● Marinin M.A. Využil jsem i 1 den neplaceného volna v pracovním roce. Protože však celkový počet dnů nepřesahuje 14 kalendářních dnů, započítává se do délky služby i tento den.

● Od celkového počtu dnů splatných za pracovní období je třeba odečíst již vyčerpané dny dovolené. Arinin M.A. pro období od 16.05.2016 do 15.05.2017 se předpokládá:

28 k.d. dovolená za kalendářní rok - 7 k.d. využitá dovolená = 21 k.d.

Zaměstnanec nashromáždil potřebný počet dnů dovolené a může mu být poskytnuto 14 kalendářních dnů dovolené.

• Výpočet délky služby pro dovolenou za kalendářní rok, pokud zaměstnanec během pracovního roku využil více než 14 kalendářních dnů neplaceného volna.

V případě, že zaměstnanec čerpal neplacené volno po dobu delší než 14 kalendářních dnů, tato doba se rovněž nezapočítává do výpočtu délky služby podle čl. 121 zákoníku práce Ruské federace (viz také dopisy Rostrud ze dne 14. června 2012 č. 854-6-1; ze dne 18. prosince 2012 č. 1519-6-1).

Zaměstnanec byl přijat dne 11.9.2015. Zaměstnanec dostal od 12.5.2016 do 30.12.2016 26 dnů neplacené dovolené.

Doba služby, která zakládá nárok na dovolenou za kalendářní rok, zahrnuje pouze dobu neplaceného volna v délce 14 kalendářních dnů. Zbývající dny se nezapočítávají do období dovolené a „posouvají“ hranici pracovního roku o 12 kalendářních dnů (26 - 14 = 12) Poslední den aktuálního pracovního roku tedy nebude 9. 11. 2017 , ale dne 23.09.2017 (11.9.2017 + 12 dní).

• Výpočet délky služby za dodatečnou dovolenou za „škodlivou“ práci.

Další dovolená je naplánována (jako roční dovolená) v plánu dovolených. Délka služby, která dává právo na každoroční dodatečnou placenou dovolenou za práci za škodlivých nebo nebezpečných pracovních podmínek, však zahrnuje pouze dobu skutečně odpracovanou za těchto podmínek (část třetí článku 121 zákoníku práce Ruské federace).

Dle bodů 8 a 9 Pokynu k postupu při uplatňování Seznamu výrobních dílen, profesí a pozic s rizikovými pracovními podmínkami, při nichž vzniká nárok na dodatkovou dovolenou a zkrácený pracovní den (schváleno vyhláškou státu Výbor práce SSSR, Všesvazová ústřední rada odborů ze dne 21. listopadu 1975 č. 273/P-20, ve znění ze dne 26. ledna 2017), poskytuje se dodatečná dovolená v plném rozsahu, pokud zaměstnanec skutečně pracoval v průmyslových odvětvích, dílen, profesí a pozic s rizikovými pracovními podmínkami po dobu minimálně 11 měsíců v pracovním roce. Pokud zaměstnanec pracoval v rizikových podmínkách po dobu kratší než 11 měsíců v pracovním roce, poskytuje se mu dodatečná dovolená v poměru k odpracované době.

Pro výpočet délky služby, která zakládá nárok na uvedenou dovolenou, je nutné vypočítat počet dnů, které zaměstnanec skutečně odpracoval v rizikových pracovních podmínkách (nejméně polovina pracovního dne). Dále byste měli určit počet celých měsíců práce ve škodlivých nebo nebezpečných pracovních podmínkách. Pro výpočet počtu celých měsíců práce v rizikových pracovních podmínkách je nutné vydělit celkový počet dnů takové práce v průběhu roku průměrným měsíčním počtem pracovních dnů. Pokud je zůstatek menší než polovina průměrného měsíčního počtu pracovních dnů, je z výpočtu vyloučen, pokud je polovina a více, zaokrouhluje se na celý měsíc nahoru (Rostrud dopis č. 657-6-0 ze dne 18.3.2008 ).

Zaměstnanec byl přijat na pozici řezačka plynu dne 27.7.2016. Zaměstnanec podal žádost o dovolenou za kalendářní rok od 6. 12. 2017 na 14 kalendářních dnů a dodatkovou dovolenou za kalendářní rok od 26. 6. 2017 na 12 kalendářních dnů (dle kolektivní smlouvy). Zaměstnanci byla poskytnuta roční placená dovolená v délce 7 kalendářních dnů od 21.11.2016 do 27.11.2016.

Za pracovní rok od 27. 7. 2016 do 26. 7. 2017 přísluší zaměstnanci obecně 28 kalendářních dnů dovolené a dále 12 dnů dodatkové dovolené. Spočítejme si počet dní dovolené za práci v nebezpečných pracovních podmínkách.

V době předpokládaného nástupu dodatečné dovolené bude mít zaměstnanec od 27.7.2016 do 26.6.2017 odpracováno v rizikových podmínkách, což je 11 měsíců. Vzhledem k tomu, že zaměstnanec odpracoval alespoň 11 měsíců, je zaměstnanci poskytnuta celá dodatečná dovolená v délce 12 kalendářních dnů.

Od celkového počtu dnů připadajících zaměstnanci za dané období je třeba odečíst již vyčerpanou dobu dovolené.

Zaměstnanec tak má za období od 27. 7. 2016 do 26. 7. 2017 nárok na:

28 k.d. dovolená za kalendářní rok + 12 k.d. dodatečná dovolená - 7 k.d. vyčerpaná dovolená = 33 k.d.

Zaměstnanec byl přijat jako řidič dne 24.10.2016. Podal žádost o dovolenou za kalendářní rok od 19.06.2017 na 14 kalendářních dnů a dodatkovou dovolenou za kalendářní rok od 7.3.2017 na 8 kalendářních dnů (dle kolektivní smlouvy). Zaměstnanec dosud nevyčerpal dovolenou.

V době předpokládaného nástupu dodatečné dovolené bude mít zaměstnanec od 24. října 2016 do 2. července 2017 práci v rizikových podmínkách, což je 8 měsíců. Vzhledem k tomu, že zaměstnanec odpracoval méně než 11 měsíců, je nutné počítat dny dodatečné dovolené. K tomu je nutné určit počet dnů, ve kterých zaměstnanec skutečně pracoval v rizikových pracovních podmínkách alespoň polovinu pracovního dne.

Například zaměstnanec pracoval na plný úvazek. Poté pro výpočet použijeme vzorec:

124 dní práce v nebezpečných podmínkách / 29.4 ( průměrný měsíční počet pracovních dnů) = 4,22 k.d.

Od 3. července 2017 tak zaměstnanci náleží 4 kalendářní dny dodatkové dovolené.

Za pracovní rok od 24. října 2016 do 23. října 2017 má zaměstnanec nárok na 21 kalendářních dnů základní dovolené za kalendářní rok (9 odpracovaných měsíců × 2,33 dne). Zaměstnanec má dále nárok na 4 kalendářní dny dodatečné dovolené.

Zaměstnanec nashromáždil požadovaný počet dní základní dovolené za kalendářní rok. Zaměstnavatel dále poskytuje zaměstnanci dodatkovou dovolenou v délce 4 kalendářních dnů.

KROK 4: PODEJTE OBJEDNÁVKU OVOLNĚNÍ

Pokud zaměstnanci nebrání v nástupu na dovolenou, lze vydat příkaz. Nejčastěji se vypracovává podle jednotného formuláře č. T-6 (příklady 7, 8) (schváleného vyhláškou Státního statistického výboru Ruska ze dne 5. ledna 2004 č. 11), ale zaměstnavatel má právo vyvinout vlastní formu. Zaměstnanec se seznámí s objednávkou proti podpisu.

KROK 5: VYPLNĚTE VÝPOČET POZNÁMKY

Chcete-li vypočítat další platby splatné zaměstnanci, když je mu poskytnuta roční placená nebo jiná dovolená, musíte sestavit poznámku o výpočtu (příklad 9). Vypracovává se podle jednotného formuláře č. T-60 nebo podle formuláře schváleného organizací.

Výpočtový list musí být předložen účtárně, aby vypočítala mzdu za dovolenou a vyplatila ji zaměstnanci.

KROK 6: ZADEJTE INFORMACE NA OSOBNÍ KARTU ZAMĚSTNANCE

Po vystavení objednávky musí personální služba zadat údaje o dovolené do osobní karty zaměstnance (formulář č. T-2 nebo dle formuláře organizace) (příklad 10).

KROK 7: ÚČETNICTVÍ DNÍ DOVOLENÝCH V PRACOVNÍM LISTU

Zaměstnavatel vede pracovní list podle formuláře č. T-13 nebo podle formuláře schváleného organizací. Výkaz pracovní doby musí také zohledňovat dny placené dovolené za kalendářní rok. Dny, kdy je zaměstnanec na dovolené, musí být označeny kódem OT nebo 09 (příklad 11).

KROK 8: PŘIDEJTE INFORMACE DO PROGRAMU DOVOLENÝCH

Organizace musí schválit rozvrh dovolených nejpozději dva týdny před začátkem nového kalendářního roku. Při sestavování rozvrhu dovolené můžete použít jednotný formulář č. T-7, ale zaměstnavatel má právo vypracovat svůj vlastní formulář.

Vzhledem k tomu, že zaměstnanci čerpají dovolenou, je do rozvrhu zapsána informace o skutečném čerpání dovolené.

Někdy dochází ke změnám v rozvrhu. Požádá-li například zaměstnanec o posunutí dovolené za kalendářní rok na jinou dobu (a zaměstnavatel s tím souhlasí), prodloužit zaměstnanci dovolenou (například z důvodu pracovní neschopnosti vzniklé v době dovolené) nebo zaměstnance z dovolené odvolat.

Po vyplnění žádosti je třeba provést změny v rozvrhu dovolené. Někdy se změny v rozvrhu provádějí na příkaz, ale zákoník práce Ruské federace takovou povinnost nestanoví. Podle našeho názoru v tomto případě stačí odkázat na výpis zaměstnance ve sloupci 8 (příklad 12).

RESUMÉ

1. Při sjednávání dovolené pro zaměstnance podle rozvrhu je nutné zaslat zaměstnanci oznámení o nástupu na dovolenou dva týdny předem.
než to začne.

2. Pokud si zaměstnanec přeje jet na dovolenou mimo rozvrh, musí kontaktovat
zaměstnavateli s vyjádřením. Zaměstnavatel má právo souhlasit s poskytnutím neplánované dovolené nebo zaměstnance odmítnout.

4. Po dohodě zaměstnance a zaměstnavatele lze dovolenou přeplánovat.

5. Při výpočtu délky služby na dovolenou je nutné zohlednit doby nezapočítané do délky služby, což dává nárok na poskytování ročních pravidelných placených
dovolená.

6. V návaznosti na postup musí personální služba vydat příkaz k poskytnutí základní roční placené dovolené, vyhotovit kalkulační list, provést zápisy do osobní karty zaměstnance, promítnout dovolenou do výkazu práce a zadat údaje do rozvrhu.
prázdniny.

Dovolená je jedním z druhů doby odpočinku, kterou stanoví pracovněprávní legislativa. Právo na odpočinek pro každého člověka zaručuje Ústava Ruské federace. Jde však o vzácnou organizaci, která umožní svému zaměstnanci odpočívat všech 28 dní najednou. Zaměstnanci si proto často rozdělují dovolenou na části trvající méně než 7 kalendářních dnů. To vede k tomu, že zaměstnanec nemůže čerpat dovolenou k řádnému odpočinku a obnovení pracovní schopnosti. Kromě toho se při poskytování dovolené na dobu 1 až 5 dnů nahrazují pojmy „kalendářní den“ a „pracovní den“.

Zaměstnanec má samozřejmě právo vzít si alespoň jeden den dovolené po dobu 28 týdnů v řadě, ale takový „odpočinek“ nepřinese žádný výsledek. Podle autora by se měl zaměstnavatel snažit zaměstnance přesvědčit, aby si vzal alespoň 7 kalendářních dnů. Argumentace autora vychází z konceptu kalendářního dne, za který se poskytuje dovolená za kalendářní rok.

Vzpomeňme na kalendářní dny

Článek 125 zákoníku práce Ruské federace uvádí, že roční placenou dovolenou lze na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem rozdělit na části. Navíc alespoň jedna část této dovolené musí být alespoň 14 kalendářních dnů. Články 115 a 120 zákoníku práce Ruské federace navíc uvádějí, že dovolená je zaměstnanci poskytována v kalendář dní.

Největší chybou zaměstnavatele je počítání kalendářních dnů průběžným počítáním podle kalendáře, neboť každodenní pojetí kalendářního dne se neshoduje s pojmem kalendářního dne v pracovněprávních předpisech. Podle článku 14 zákoníku práce Ruské federace: „Doba počítaná v kalendářních týdnech nebo dnech zahrnuje také dny pracovního klidu.

V průběhu práce je navíc zaměstnanci přidělen určitý rozvrh pracovní doby. Pojem pracovní doby je uveden v článku 91 zákoníku práce Ruské federace: „Pracovní doba je doba, během níž musí zaměstnanec v souladu s vnitřními pracovními předpisy organizace a podmínkami pracovní smlouvy vykonávat pracovní povinnosti...“. Pracovní doba může být různá – pětidenní týden se dvěma dny volna, šestidenní týden s jedním volným dnem a pracovní týden s volnými dny podle rotačního rozvrhu. Tedy že by se měly střídat pracovní dny a víkendy.

Nepřímým argumentem v této věci může být nařízení vlády Ruské federace ze dne 11. dubna 2003 č. 213 „O zvláštnostech postupu při výpočtu průměrné mzdy“, které stanoví postup při přepočtu pracovních dnů na kalendářní dny. pro některé z nejoblíbenějších pracovních hodin. Zejména článek 9 uvádí: „Počet kalendářních dnů... se vypočítá vynásobením pracovních dnů v kalendáři 5denního pracovního týdne na odpracovanou hodinu faktorem 1,4.“ To znamená, že náklady na pracovní den se nerovnají nákladům na kalendářní den.

Poškození zdraví

Poskytnout část dovolené zaměstnanci na méně než 7 kalendářních dnů je nepraktické z hlediska režimu odpočinku zaměstnance a dodržování právních předpisů na ochranu práce. Zde je to, co o svátcích říká Mezinárodní organizace práce.

Fragment dokumentu

(...) Konference poté, co přijala Úmluvu, která stanoví pracovníkům každoroční placenou dovolenou, má za to, že účelem těchto dovolených je poskytnout pracovníkům příležitost k odpočinku, zábavě a rozvoji jejich schopností, s ohledem na to, že podmínky stanovené v Úmluvě představují minimální standard, podle kterého každý Systém placené dovolené, vzhledem k tomu, že je žádoucí vyjasnit způsoby aplikace tohoto systému, doporučuje, aby každý člen Organizace vzal v úvahu následující návrhy: (...) 2. Ačkoli ve zvláštních případech může být žádoucí stanovit rozdělení dovolené na části, je třeba se vyvarovat toho, aby taková zvláštní ujednání byla v rozporu s účelem dovolené, která má pracovníkovi umožnit zotavit se z fyzického a fyzického stavu. duševní síly vynaložené během roku. V ostatních případech, s výjimkou zcela mimořádných okolností, by se dělení dovolené mělo omezit na její rozdělení nejvýše na dvě části, z nichž jedna nemůže být menší než stanovené minimum.

Problémy s výpočty

Zákoník práce Ruské federace nezakazuje dělit dovolenou na méně než 7 dní. Aby však bylo možné správně vypočítat dluh za příští dovolenou a výplatu dovolené, je nutné při poskytování další dovolené po malých částech přepočítat pracovní dny zaměstnance na kalendářní dny.

Při poskytnutí dovolené zaměstnanci v rozsahu 28 kalendářních dnů připadá na toto období (při pětidenním pracovním týdnu) současně 20 pracovních dnů a 8 dnů pracovního volna. V případě, že poskytnete dovolenou na 1 nebo 2 dny, skutečně si dobu dovolené prodloužíte. Důvodem je skutečnost, že poskytnutých 14 pracovních dnů v tomto případě je uměle navýšeno o odpovídající počet dnů volna - doba dovolené se prodlouží na minimálně 32 dnů.

Obrázek 1

Příprava na dovolenou

Aby mohla být zaměstnanci poskytnuta dovolená bez ohledu na její délku - 28 kalendářních dnů nebo jakýkoli menší počet - musí být v organizaci vypracovány následující dokumenty (pokud zaměstnanec nečerpá dovolenou podle plánu, ale na žádost):

Vyjádření zaměstnance.

Příkaz o poskytování dovolené (jednotný formulář T-6).

Poznámka-kalkulace pro časové rozlišení dovolené (vydává účetní oddělení).

Označte na osobní kartě T-2 (oddíl 8).

Označte na výkazu pracovní doby (jednotný formulář T-12 nebo T-13).

Označte v rozvrhu dovolené (jednotný formulář T-7 ve sloupci „skutečné datum“ a v případě potřeby ve sloupci „převod dovolené“ - základ a datum).

Tabulka 1

Jaké postupy se vyskytují u „dovolenkových“ dokumentů a kteří úředníci v organizaci se na nich podílejí

№ n\n	Dokument	Příprava dokumentu (dát tomu právní moc)	Úředník v organizaci odpovědný za prosazování tohoto postupu
1	Prohlášení	Psaní	Pracovník
2		Registrace
3		Koordinace	Vedoucí divize
4		Schválení (usnesení)
5	Příkaz o udělení dovolené	Přenesení žádosti zaměstnance do HR služby	Sám zaměstnanec nebo sekretářka
6		Vypracování návrhu objednávky	HR zaměstnanec
7		Registrace objednávky	tajemník (nebo jiná odpovědná osoba)
8		Podepsání objednávky	Vedoucí organizace nebo jiná pověřená osoba
9		Seznámení s objednávkou	Pracovník
10	Poznámka k výpočtu pro načítání mzdy za dovolenou	Odeslání kopie objednávky účetnímu oddělení organizace a/nebo vyplnění první části kalkulace	HR zaměstnanec
11		Výpočet a vývoj	Účetní
12		Vystavení proplacení dovolené (nejpozději tři dny před nástupem na dovolenou). Pokud jsou peníze převedeny na kartu zaměstnance, musí mít zaměstnanec možnost použít peníze nejpozději tři dny před začátkem dovolené	Účetní
13		Příjem mzdy za dovolenou	Pracovník
14	Osobní karta T-2	Značka dovolené	HR zaměstnanec
15	Časový rozvrh	Značka dovolené	Odpovědný úředník
16	Plán dovolené	Poznámka o skutečném termínu dovolené a případně o převodu dovolené	HR zaměstnanec

Aby bylo možné jasněji porozumět tomu, jaký čas a materiální zdroje organizace vynakládá na provedení celého tohoto postupu, doporučuje se vypočítat, kolik času tyto akce zaberou každému úředníkovi, a s přihlédnutím k jeho oficiálním platům vypočítat v penězích. jde o částku, kterou organizace vynaloží na to, aby jeden zaměstnanec odjel na 1-2 dny na dovolenou, jak je zvykem v mnoha obchodních společnostech. Navíc, pokud by zaměstnanec jel na dovolenou jednou ročně, byly by tyto časové a věcné náklady na uplatnění této dovolené také vynaloženy jednorázově. Ale když organizace rozdělí dovolenou na dvě nebo více částí, pak se tyto náklady podle toho zdvojnásobí nebo několikrát zvýší.

V praxi organizace, která se snaží minimalizovat své náklady, řeší problém mnohem jednodušeji. Zaměstnavatel zkracuje samotné řízení, aniž by si uvědomoval možné důsledky.

Tabulka 2

Jaké doklady a postupy zaměstnavatel „obětuje“ při vyřizování „malých“ částí dovolené?

Postup a dokumenty	Důsledky
Nevyplácejí dovolenou.	Účetní oddělení je z řízení o poskytování dovolené vyloučeno. To vede k tomu, že organizace porušuje požadavky článku 136 zákoníku práce Ruské federace, spadající pod článek 142 zákoníku práce Ruské federace „Odpovědnost zaměstnavatele za porušení lhůt pro výplatu mezd a další částky splatné zaměstnanci“ a musí zaměstnanci zaplatit úrok v souladu s článkem 236 zákoníku práce Ruské federace
Nezahrnujte aktuální informace do plánu dovolené	To znamená nesprávné použití dokumentu, jako je plán dovolené, a během auditu práce může vést k odpovědnosti konkrétního úředníka, jehož povinnosti to zahrnují.
Nedělají si poznámky na osobní kartu T-2	Vede k nesprávnému použití dokumentu, jako je osobní karta T-2, a po kontrole může Federální inspektorát práce potrestat odpovědného úředníka. Toto porušení často vede k nesprávnému výpočtu náhrady za nevyužitou dovolenou při propuštění.
Příkaz o dovolené často nemá podpis zaměstnance, který naznačuje, že si příkaz přečetl.	Dokud zaměstnanec nepodepíše příkaz k dovolené, jeho dovolená nemůže formálně začít. Podpisem žádosti zaměstnance nevzniká právní moc řízení o poskytnutí dovolené. Formálně, pokud zaměstnanec odešel na dovolenou, aniž by si přečetl příkaz, lze to interpretovat jako nepřítomnost
Žádosti o dovolenou nejsou registrovány	Porušení zásad udělování právní moci dokumentům a organizování toku dokumentů ve společnosti
K žádosti o dovolenou neexistuje žádné usnesení vedoucího organizace	Opět porušení zásad udělování dokumentů právní moci. Pokud navíc na základě takového vyjádření (bez usnesení) vydá personální oddělení příkaz, pak dochází k porušení zásad práce s dokumenty, neboť v tomto případě personální oddělení formálně splní žádost zaměstnance. bez odpovídajícího příkazu zaměstnavatele. Nabízí se logická otázka: pro koho HR oddělení pracuje?
V výkazu pracovní doby nejsou žádné značky (zpravidla v těch organizacích, kde se pracovní výkazy prostě nevedou)	Porušení požadavků článku 91 zákoníku práce Ruské federace. Za to může inspektor práce potrestat úředníka odpovědného za organizování „vyúčtování skutečně odpracované doby každého zaměstnance“.

Všechna tato porušení při kontrolách mohou vést k uložení správních sankcí konkrétním úředníkům, jak je stanoveno v zákoníku o správních deliktech.

Kromě odpovědnosti stanovené zákoníkem práce Ruské federace za porušení právních předpisů na ochranu práce a práce stanoví právní předpisy také další odpovědnost stanovenou zákoníkem Ruské federace o správních deliktech a trestním zákoníkem Ruské federace. .

Při rozhodování o poskytnutí dovolené po částech tedy doporučujeme, aby zaměstnavatel zvážil následující:

1. Dovolenou lze rozdělit na části pouze v případě, že s takovým rozdělením souhlasí zaměstnavatel. Při rozhodování o poskytnutí dovolené musí zaměstnavatel vzít v úvahu, že je povinen zaplatit zaměstnanci dovolenou nejpozději tři dny před začátkem této části dovolené (článek 136 zákoníku práce Ruské federace). A v případě nevyplacení dovolené zaměstnanci 3 dny před nástupem na dovolenou je zaměstnavatel povinen toto zpoždění zaměstnanci za každý den nahradit v souladu s požadavky tohoto článku. To znamená ve výši ne nižší než jedna tři setina refinanční sazby Centrální banky Ruské federace platné v té době z částek nezaplacených včas za každý den prodlení, počínaje následujícím dnem po stanovené platbě. lhůta do dne skutečného vyřízení včetně. Výše této náhrady může být zvýšena kolektivními nebo pracovními smlouvami. Vzniká povinnost zaplatit stanovené peněžité vyrovnání bez ohledu na to, zda je na vině zaměstnavatel.

19. března 2007 Sidorová L.D. se obrátila na vedoucího s žádostí o roční placenou dovolenou na 3 dny od 20. do 22. března. Termíny výplaty mezd jsou 15. a poslední den aktuálního měsíce. Při zvažování příkladu budeme vycházet z běžné praxe vyplácení dovolené v den výplaty mzdy. Podle zákoníku práce Ruské federace je zaměstnavatel povinen proplatit dovolenou nejpozději tři dny před nástupem na dovolenou, tedy podle našeho příkladu nejpozději 16. března večer Sidorova L.D. musí umět spravovat své finanční prostředky. Ve skutečnosti ale zaměstnanec dostane dovolenou až 30. (tedy v den výplaty mzdy). Takže v souladu s článkem 236 zákoníku práce Ruské federace je zaměstnavatel povinen zaplatit Sidorova L.D. náhrada za prodlení s placením dovolené od 17. března do 30. března. Počítat: Kompenzace = platba za dovolenou × 1/300 × sazba refinancování × 14 (doba zpoždění)

2. Zaměstnavatel je v souladu s článkem 212 zákoníku práce Ruské federace povinen zajistit zaměstnancům režim práce a odpočinku v souladu s právními předpisy Ruské federace a právními předpisy ustavujících subjektů Ruské federace. .

3. Za porušení požadavků na vyplácení dovolené a požadavků na ochranu práce je stanovena správní i trestní odpovědnost (články 5.27, 3.11, 3.12 zákoníku o správních deliktech Ruské federace, články 143 a 145 trestního zákoníku Ruské federace).

1 Úmluva č. 52 Mezinárodní organizace práce „O každoročních placených prázdninách“ (přijatá v Ženevě 24. června 1936 na 20. zasedání Generální konference ILO). Rusko je smluvní stranou této úmluvy.

Naši redaktoři poměrně často dostávají dotazy od čtenářů, abychom si ujasnili, zda je možné čerpat dovolenou v délce 5 kalendářních dnů od pondělí do pátku, čímž si ušetříte dva dny dovolené, protože sobota a neděle jsou již zákonem dovolené? Nebo si dovolenou vzít 7 kalendářních dní předem? Podívejme se na tento problém.

Kolik dní smíte jet na dovolenou: 1, 2, 5 dní?

Článek 125 zákoníku práce Ruské federace umožňuje rozdělit dovolenou na části. Uvádí, že při dělení dovolené na části musí být alespoň jedna z částí této dovolené alespoň 14 kalendářních dnů. Zákoník práce Ruské federace neříká nic o délce další části dovolené. To znamená, že pracovněprávní předpisy umožňují čerpat dovolenou například na jeden den, dva dny, pět dní, deset dní atd.

Také zákoník práce Ruské federace neříká nic o tom, kolik kalendářních dnů má připadnout na víkendy a kolik na pracovní dny. Při použití dovolené po částech tedy mohou dny dovolené připadnout jak na pracovní dny, tak na víkendy.

Existují nějaká omezení pro rozdělení dovolené na části?

Kromě možnosti rozdělení dovolené na části však stanoví omezení také článek 125 zákoníku práce Ruské federace - rozdělení dovolené je možné pouze na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Pokud si tedy zaměstnanec bude chtít čerpat dovolenou po částech, bude se muset se svým šéfem dohodnout na její délce, protože Zaměstnavatel si vyhrazuje právo s touto možností rozdělení dovolené nesouhlasit.

Koneckonců z pohledu zaměstnavatele není takové rozdělení dovolené na části racionální. Pokud se zaměstnanec rozhodne čerpat dovolenou způsobem, který vylučuje víkendy, automaticky zvyšuje celkový počet dnů dovolené.

Začátek května je tradičně atraktivní dobou pro krátkou dovolenou. Kdo by měl osázet záhony, kdo by měl létat do zahraničí. Pokud je odchod z dovolené naplánován na pondělí, pak někteří zaměstnanci píší výpis až do pátku, protože následující sobota a neděle jsou dny volna. A další - až do neděle. Spory o to, jak to udělat správně, pohlcují nejedno účetní oddělení a oddělení lidských zdrojů. Podotýkám, že obě možnosti jsou přijatelné. Ale výsledek pro ně bude jiný.

Peníze. Dovolená s maximálním počtem dní volna

Pojďme tedy rozumnět. Každý zaměstnanec má ze zákona nárok na 28 kalendářních dnů dovolené. A nezáleží na tom, na které dny připadá - víkendy nebo pracovní dny. Protože všechny jsou nakonec založeny na kalendáři.

Jediné, co si musíte pamatovat, je, že svátky se nezapočítávají do kalendářních dnů. Ale o tom budu mluvit trochu později.

Tzn., že zaměstnanec může čerpat dovolenou například jen o víkendech nebo jen v pracovní dny. Hlavní je, aby jedna část dovolené činila minimálně 14 kalendářních dnů. To je norma článku 125 zákoníku práce Ruské federace. Zbývající části lze libovolně rozdělit. Minimálně 14x za jeden den.

Nejprve se podívejme na možnost, kdy zaměstnanec čerpal dovolenou včetně víkendů například od pondělí do neděle. V tomto případě vyhrává z hlediska peněz, ale prohrává z hlediska rekreace.
Protože o víkendech mohl odpočívat tak jako tak, ale využívá k tomu dny dovolené. Tento víkend se ale bude platit. Dovolte mi to vysvětlit na příkladu.

Řekněme, že v květnu zaměstnanec napsal žádost o dovolenou od 7. května do 13. května včetně soboty a neděle. Výsledkem bylo šest kalendářních dnů dovolené. Proč šest a ne sedm dní? Upozorňujeme, že 9. května je svátek, takže se nezapočítává do kalendářních dnů dovolené. Nechť je plat zaměstnance 20 000 rublů. Za předchozích 12 měsíců vydělal 240 000 rublů. Považujeme fakturační období za plně zpracované. Pak bude průměrný denní výdělek zaměstnance:
240 000 rublů. : 12 měsíců : 29,4 = 680,27 rub.

Vynásobíme to šesti kalendářními dny dovolené a dostaneme výši dovolené:

680,27 RUB x 6 kalendářů dní = 4081,62 rub.

To znamená, že za takovou dovolenou, včetně víkendů, zaměstnanec obdrží 4081 rublů 62 kopecks.

Vaším úkolem je proto zaměstnanci vysvětlit, že se mýlí. V této možnosti vyhrává pouze v klidu. A ztratí na platu. Uvažujme stejný příklad, jen předpokládejme, že zaměstnanec napsal žádost nikoli 13. května, ale 11. května. To znamená, že dovolená připadla na pracovní týden bez dnů volna.

V důsledku toho musí účetní napočítat dovolenou pouze za čtyři kalendářní dny. Dovolená, jak jsem již řekl, se do výpočtu nezapočítává.

V číslech to vyjde: 680,27 rublů. x 4 kalendáře dní = 2721,08 rub. Jak vidíte, výše dovolené je mnohem nižší než u první možnosti.

Dovolená. Doba dovolené zůstává stejná, konečná výše platby se nemění

Právě přítomnost svátků v květnu vybízí pracovníky ke krátkým dovoleným. To umožňuje, abych tak řekl, prodloužit dovolenou.

Jak jsem však již řekl, dovolená se neplatí. Z hlediska výše dovolené je tedy lepší, když se dovolená do doby dovolené nezapočítává. Pro srovnání: týdenní dovolená, například od 7. do 11. května, bude proplacena méně než týdenní dovolená od 14. do 18. května.

Protože v prvním případě 9. května, svátek, spadá do období dovolené. Podívejme se na čísla.

Zaměstnanec nastupuje na dovolenou od 14. května do 18. května, tedy na pět kalendářních dnů. Jeho průměrný denní výdělek je opět 680,27 rublů.

Výše dovolené bude v tomto případě rovna: 680,27 rublů. x 5 kalendářů dní = 3401,35 rub.

Zatímco za týden dovolené s dovolenou by dostal 2721,08 rublů.

Pokud se však na situaci podíváte jako na celek, tato ztráta peněz bude kompenzována vyšší mzdou za květen.Ostatně na dovolené od 14. do 18. května zaměstnanec pět pracovních dnů odpočívá a zbývajících 16 květnových pracovních dnů je mu vyplacena mzda. A dovolená od 7. května do 11. května činí čtyři pracovní dny. V souladu s tím budou mzdy naúčtovány do 17 pracovních dnů. Pokud tedy během dovolené nastanou svátky, pak se za prvé nevyplácí a zadruhé se do doby dovolené nezapočítávají. Jedná se o jakýsi kompromis mezi dovolenou s maximálním počtem dnů volna a dovolenou pouze na pracovní dobu.

Naše pracovní smlouvy se zaměstnanci stanoví, že dovolená se poskytuje ve dvou částech po 14 kalendářních dnech. Tímto přístupem se snažíme zajistit, aby pracovní prostor „dovolenkáře“ nezůstal dlouho bez dozoru. Protože žádná zaměnitelnost nevyřeší problém nepřítomnosti cenného zaměstnance na delší dobu. A nemáme nehodnotné pracovníky. 14 kalendářních dní je přitom dostatečná doba k plné relaxaci.

Ze stejného důvodu sestavujeme plán dovolené předem, abychom jednak maximálně uspokojili přání zaměstnanců a jednak zohledňovali potřeby zaměstnavatele. To vám umožní nenarušit normální rytmus podniku. Nevytváří složité vztahy ani mezi svými zaměstnanci, kteří zpravidla považují „cizí“ dny dovolené za lepší než své vlastní.

Olga Chugina, hlavní účetní Istela Rosa LLC:

Umožňujeme zaměstnancům rozdělit si dovolenou na části, které vyhovují jejich potřebám. Ostatně zákoník práce Ruské federace nestanoví, na kolik částí lze dovolenou rozdělit. Hlavní je, že alespoň jedna z těchto částí je 14 kalendářních dnů. Mimochodem, ne nutně první.

Pokud se do doby dovolené započítávají i nepracovní svátky, pak v souladu se zákonem tyto dny neproplácíme, ale nezapočítáváme je do dovolené.

Často dochází k situacím, kdy zaměstnanci žádají o výpočet dovolené tak, aby poslední den připadl buď na pátek nebo neděli, podle toho, co je vhodnější. My tomu nebráníme. Protože pokud si zaměstnanec v roce vezme všech 28 kalendářních dnů dovolené, bude v konečném důsledku výše jeho dovolené stejná. Další otázkou je, že pokud často odpočívá „jen do pátku“, tak bude na dovolené delší dobu. Ale každý zaměstnanec se o této otázce rozhoduje sám za sebe v závislosti na míře jeho hodnoty pro organizaci.

Délku dodatečné dovolené za práci v rizikových pracovních podmínkách a výši proplácení dovolené ovlivňuje několik faktorů.

Zaměstnancům zaměstnaným v nebezpečných pracovních podmínkách musí být ročně poskytnuta dodatečná placená dovolená. Jeho minimální doba trvání je 7 kalendářních dnů. Jsou stanovena následující pravidla:

- odstavec 1 nařízení vlády Ruské federace ze dne 20. listopadu 2008 N 870 „O zavedení zkrácené pracovní doby, každoroční dodatečné placené dovolené, zvýšení mezd pro zaměstnance vykonávající těžkou práci, práci se škodlivými a (nebo) nebezpečné a jiné zvláštní pracovní podmínky."

Délka roční dodatečné placené dovolené se stanoví na základě výsledků certifikace pracovišť pro pracovní podmínky. Postup pro certifikaci pracovišť na základě pracovních podmínek byl schválen vyhláškou Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruska ze dne 26. dubna 2011 N 342n „O schválení postupu pro certifikaci pracovišť na základě pracovních podmínek“.

Konkrétní normy pro délku dodatečné placené dovolené v závislosti na profesi (pozici) zaměstnance stanoví Seznam odvětví, dílen, profesí a pozic s rizikovými pracovními podmínkami, práce, při kterých vzniká nárok na dodatkovou dovolenou a zkrácenou pracovní dobu. dne, schváleného usnesením Státního výboru práce SSSR, předsednictva Všesvazové ústřední rady odborů ze dne 25. října .74 N 298/P-22 (dále jen Seznam).

V Seznamu je délka poskytované dodatečné dovolené stanovena v rozmezí od 6 do 36 pracovních dnů.

Do doby přijetí nového postupu pro poskytování náhrad zaměstnancům pracujícím v nebezpečných pracovních podmínkách lze Seznam použít, pokud jsou jeho ustanovení obsažena v kolektivní smlouvě nebo místních předpisech přijatých zaměstnavatelem (část 3 § 219 zákoníku práce Ruská federace, informace Ministerstva práce Ruska ze dne 13.02.2013, dopis Rostrud ze dne 19. června 2012 N PG/4463-6-1).

Zážitek z dovolené pro další dovolenou

Zaměstnanci, kteří skutečně pracovali v rizikových podmínkách po dobu alespoň 11 měsíců, mají právo na dodatečnou dovolenou v plné výši.

Ve všech ostatních případech se její trvání počítá v poměru k odpracované době. Tento postup stanoví odstavec 9 Pokynu, schváleného výnosem Státního výboru práce SSSR, Všeruské ústřední rady odborů ze dne 21. listopadu 1975 N 273/P-20 „O schválení Pokynu o postupu při uplatňování Seznamu odvětví, dílen, profesí a pozic s rizikovými pracovními podmínkami, při nichž vzniká nárok na dodatkovou dovolenou a zkrácenou pracovní dobu“ (dále jen Pokyny).

Seznam, stejně jako Pokyny, jsou platné v rozsahu, který nejsou v rozporu se zákoníkem práce (část 1, článek 423 zákoníku práce Ruské federace).

Zaměstnanec pracoval v rizikových podmínkách méně než měsíc

Dělníci odjíždějí na dovolenou, onemocní, berou si dovolenou na vlastní náklady atd. V praxi málokdy někdo pracuje v škodlivých podmínkách celý počet měsíců, obvykle několik měsíců a několik dní. V tomto případě je nutné určit, kolik celých měsíců zaměstnanec skutečně odpracoval v rizikových podmínkách.

Příklad 2. A. B. Baryshev pracuje jako plynový svářeč podle kalendáře pětidenního pracovního týdne. Na základě výsledků atestace pracoviště pro práci v nebezpečných pracovních podmínkách má nárok na další placenou dovolenou v délce 14 kalendářních dnů za pracovní rok, jak je uvedeno v místním dokumentu organizace.

V období od 11. března do 30. září 2013 (včetně) odpracoval A. B. Baryshev 140 celých pracovních dnů v rizikových podmínkách.

Řešení. Podle kalendáře pětidenního pracovního týdne v roce 2013 je 247 pracovních dnů. Průměrný měsíční počet pracovních dnů je 20,58 (247 pracovních dnů: 12 měsíců).

Počet celých měsíců, za které má zaměstnanec nárok na dodatkovou dovolenou, je 6,8 (140 pracovních dnů: 20,58 dne/měsíc), výsledek se zaokrouhlí na 7.

Délka dodatečné placené dovolené za práci v rizikových pracovních podmínkách v kalendářních dnech je 8,17 hodin (14 kalendářních dnů: 12 měsíců x 7 měsíců).

Místní dokument organizace odráží pravidla pro zaokrouhlování na celý počet kalendářních dnů dovolené - ve prospěch zaměstnance.

Zaměstnanec má právo na dodatkovou dovolenou v délce 9 kalendářních dnů.

Různé škodlivé faktory - různá délka dodatečné dovolené

Pokud zaměstnanec během pracovního roku pracoval v různých odvětvích nebo na různých pozicích, na které se poskytuje dodatečná dovolená nestejné délky, počítá se doba odpracovaná v nebezpečných pracovních podmínkách zvlášť pro každé zaměstnání.

Příklad 3. A. E. Antonov pracuje jako malíř na plný úvazek podle kalendáře šestidenního pracovního týdne.

V období od 25. ledna do 30. dubna 2013 (včetně) odpracoval A. E. Antonov 78 celých pracovních dnů v rizikových pracovních podmínkách, za tuto práci mu náleží dovolená v rozsahu 14 kalendářních dnů za pracovní rok.

A od 1. května do 20. září 2013 byl převeden na práci, za kterou měl nárok na 7 kalendářních dnů dodatkové dovolené za pracovní rok. Za toto období odpracoval celých 116 pracovních dnů.

Řešení. Podle kalendáře šestidenního pracovního týdne v roce 2013 je 299 pracovních dnů. Průměrný měsíční počet pracovních dnů je 24,92 (299 pracovních dnů: 12 měsíců).

Počet celých měsíců, za které má zaměstnanec nárok na další placenou dovolenou, je:

— 3,13 měsíce (78 pracovních dnů: 24,92 dnů/měsíc);

— 4,65 měsíce (116 pracovních dnů: 24,92 dnů/měsíc).

Délka dodatečné placené dovolené

— pro práci v nebezpečných pracovních podmínkách je:

— na 3,13 měsíce — 3,65 kalendářního dne (14 kalendářních dnů: 12 měsíců x 3,13 měsíce);

- na 4,65 měsíce - 2,71 kalendářního dne (7 kalendářních dnů: 12 měsíců x 4,65 měsíce).

Celková délka dodatkové dovolené je 6,36 kalendářního dne (3,65 kalendářního dne + 2,71 kalendářního dne).

Zaměstnanci musí být poskytnuto 7 kalendářních dnů dodatečné dovolené.

Dvě dovolené - jedna částka za dovolenou

Při výpočtu celkové doby placené dovolené za kalendářní rok se doba dodatečné placené dovolené sčítá s dobou hlavní placené dovolené za rok (část 2 článku 120 zákoníku práce Ruské federace, odstavec 14 Pravidel o řádné dovolené). a dodatkové listy, schválené Lidovým komisariátem práce SSSR ze dne 30. dubna 1930 N 169). To znamená, že oba listy jsou udělovány po sobě bez přerušení, jeden po druhém. Platba za dovolenou za obě dovolené proto musí být vydána nejpozději tři dny před začátkem první z nich (článek 136 zákoníku práce Ruské federace, část 9).

Každý den dovolené je hrazen z průměrné mzdy zaměstnance.

Výpočet průměrného výdělku pro určení výše dovolené se zpravidla provádí na základě skutečně vzniklé mzdy zaměstnance a jím skutečně odpracované doby během zúčtovacího období.

Délka výpočtového období pro zjištění průměrného výdělku je 12 kalendářních měsíců předcházejících měsíci nástupu dovolené. Báze:

— část 3 článku 139 zákoníku práce;

— odstavce 1, 2 a 4 nařízení schválených nařízením vlády Ruské federace ze dne 24. prosince 2007 N 922.

Kolektivní smlouva nebo místní regulační akt může stanovit jiná období pro výpočet průměrné mzdy, pokud to nezhorší situaci pracovníků (článek 6 část 139 zákoníku práce Ruské federace).

V tomto případě budou při výpočtu náhrady za dovolenou za roční placenou a dodatečnou dovolenou období výpočtu a výše zohledněných plateb stejné. Vzhledem k tomu, že počet dnů roční placené dovolené se počítá v kalendářních dnech a dalších dnech - v pracovních dnech, bude mít účetní potíže s určením výše průměrného denního výdělku.

Tomuto problému se lze vyhnout zajištěním srovnatelnosti počtu dnů, konkrétně: musíte převést pracovní dny na dny kalendářní.

Metody převodu pracovních dnů na kalendářní dny

Právní úprava nestanoví pravidla pro přepočet pracovních dnů dodatečné placené dovolené na kalendářní dny. V praxi se používají dva způsoby:

— kalendář;

— matematický.

Pravidla pro přepočet pracovních dnů dovolené na kalendářní dny musí být stanovena v interních dokumentech společnosti - místním předpisu nebo kolektivní smlouvě.

Metoda kalendáře

— určitý počet dní hlavní dovolené v kalendářních dnech se počítá od data začátku dovolené;

- ode dne následujícího po posledním dni dovolené se započítává určitý počet dnů dodatečné dovolené v pracovních dnech na základě šestidenního pracovního týdne;

— poté se celková doba dovolené (od prvního do posledního dne) převede na kalendářní dny.

Příklad 4. Zaměstnanci byla poskytnuta od 2. září 2013 roční základní placená dovolená v délce 28 kalendářních dnů a dodatková dovolená - 9 pracovních dnů podle rozvrhu šestidenního pracovního týdne. Zaměstnanec není sezónním pracovníkem, má uzavřenou pracovní smlouvu na dobu neurčitou.

Jaká bude délka dodatkové dovolené v kalendářních dnech a v jakém termínu by měl zaměstnanec nastoupit do práce?

Řešení. Kalendářní počítání. Prázdniny začínají v pondělí.

Termín ukončení hlavní dovolené určujeme, to je 29. 9. 2013 (2. 9. (včetně) + 28 kalendářních dnů).

Od 30. 9. 2013 počítáme 9 pracovních dnů dodatečné placené dovolené (dle kalendáře 6denního pracovního týdne). Poslední den dovolené bude 9. října 2013.

Celková délka dovolené bude 38 kalendářních dnů. Zaměstnanec musí nastoupit do práce 10. října 2013.

Při použití kalendářní metody závisí celková délka dovolené na tom, kterým dnem v týdnu dovolená začíná. Ukažme si to na příkladu.

Příklad 5. Použijme podmínku z příkladu 4, změňme pouze datum začátku dovolené - 6. září 2013.

Řešení. Kalendářní počítání. Prázdniny začínají v pátek.

Termín ukončení hlavní dovolené určujeme - 3. října 2013 (28 kalendářních dnů od 6. září).

Od 4. října 2013 započítáváme 9 pracovních dnů dodatečné placené dovolené (dle kalendáře 6denního pracovního týdne).

Poslední den dovolené bude 14.10.2013. Zaměstnanec se musí vrátit do práce 15. října 2013.

V tomto případě bude celková délka dovolené činit 39 kalendářních dnů.

Matematická metoda

Závislost celkové délky dovolené na dni v týdnu, kdy placená dovolená začíná, vyhýbá se použití matematické metody převodu pracovních dnů na dny kalendářní.

Jeho podstatou je výpočet poměru kalendářních a pracovních dnů spadajících do jednoho kalendářního týdne (7 kalendářních dnů: 6 pracovních dnů).

Tento poměr je konstantou používanou ve všech následných výpočtech bez ohledu na konkrétní podmínky pro poskytnutí dovolené.