Всеки служител има право на годишен платен отпуск, а някои категории служители имат право и на допълнителен платен отпуск. Процедурата за предоставяне на ваканции се регулира от Кодекса на труда на Руската федерация, което означава, че трябва стриктно да се спазва. Нека да разгледаме как правилно да изпратим служител в годишен отпуск.

СТЪПКА 1: ИЗПРАТЕТЕ СЪОБЩЕНИЕ ЗА НАЧАЛОТО НА ОТПУСКА ИЛИ ПОЛУЧЕТЕ ЗАЯВКАТА НА СЛУЖИТЕЛЯ

Досега много служители по персонала се съмняват дали служителят трябва да напише молба за отпуск. Нека да го разберем.

Както знаете, редът за предоставяне на ваканции се определя от графика на ваканциите (първа част от член 123 от Кодекса на труда на Руската федерация). Работодателят утвърждава графика не по-късно от две седмици преди началото на годината, за която е съставен. Графикът се одобрява, като се вземе предвид становището на профсъюза (ако има такъв) (част първа от член 123 от Кодекса на труда на Руската федерация). След като графикът на отпуските бъде одобрен, той става задължителен за служителя и работодателя (част втора на член 123 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Това правило не се прилага за тези категории служители, на които работодателят е длъжен да предостави годишен отпуск в удобно за тях време. Те включват:

• съпрузи, докато съпругите им са в отпуск по майчинство (част четвърта от член 123 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• бойни ветерани (Федерален закон № 5-FZ от 12 януари 1995 г. „За ветераните“, изменен на 19 декември 2016 г.);
• „Жертви на Чернобил“ (клауза 5 на член 14 от Закона на Руската федерация от 15 май 1991 г. № 1244-1 „За социалната защита на гражданите, изложени на радиация в резултат на аварията в атомната електроцентрала в Чернобил, ” с измененията на 28 декември 2016 г.);
• служители, чиито съпрузи са военнослужещи (клауза 11, член 11 от Федералния закон от 27 май 1998 г. № 76-FZ „За статута на военния персонал“, изменен на 3 април 2017 г.);
• външни работници на непълно работно време, на които е предоставен отпуск едновременно с отпуск за основната им работа (част 1 от член 286 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• Герои на Съветския съюз, Герои на Руската федерация, пълни носители на Ордена на славата (клауза 3 от член 8 от Закона на Руската федерация от 15 януари 1993 г. № 4301-1 „За статута на Героите на Съветски съюз, Герои на Руската федерация и пълни носители на Ордена на Славата” с измененията на 02.07.2013 г., с измененията на 19 декември 2016 г.).

Известие за началото на ваканцията

Няма одобрен формуляр за уведомяване за началния час на ваканцията, така че работодателят трябва да го разработи самостоятелно. Все пак имайте предвид, че документът трябва да съдържа следната информация:

• име на компания;
• изходящ номер и дата на регистрация на документа;
• длъжност, фамилия и инициали на служителя;
• наименование на структурната единица;
• срокове за предоставен годишен отпуск;
• подпис на работодателя.

Забележка! Служителят трябва да получи известие за началния час на ваканцията (Пример 1) срещу подпис не по-късно от две седмици преди началото на ваканцията (част първа от член 123 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Съгласно одобрения график за ваканции, секретарят Илиина Н.Б. трябва да излязат в отпуск от 17.06.2017 г. до 30.06.2017 г. В този случай Ilyina N.B. трябва да се запознае с известието за началния час на ваканцията срещу подпис. трябва да е не по-късно от 02.06.2017 г.

Ако няколко служители излязат на почивка, можете да ги уведомите с един документ (Пример 2). Моля, обърнете внимание, че две седмици преди ваканцията е минималният период; можете да уведомите по-рано.

Съгласно графика служителите излизат на почивка в различни дни през юли - от 01.07.2017 г. до 31.07.2017 г. 2017 г. Това означава, че всички служители, които излизат в отпуск през юли, могат да бъдат уведомени на 12 юни. За излизащите в отпуск на 1 юли 2017 г. срокът на предизвестието ще е минимален, за всички останали ще е над минималния.

Молба за отпуск

Законът също не предвижда формуляр за заявление за отпуск, следователно, след получаване на заявлението на служителя, е необходимо да проверите дали всички необходими подробности присъстват в документа, а именно:

• наименование на организацията-работодател;
• длъжност, фамилия и инициали на управителя;
• длъжност на служителя и наименование на структурното звено;
• фамилия и инициали на служителя.

В текста на заявлението служителят посочва какъв отпуск иска (основен или допълнителен), началната дата на отпуска и броя дни на отпуска.

Служителят собственоръчно подписва заявлението и поставя датата. След това мениджърът поставя виза за одобрение върху заявлението.

За да опрости процеса и да намали броя на грешките, организацията може да разработи формуляр за кандидатстване - служителите ще трябва само да го попълнят. Попълненият формуляр за кандидатстване обаче трябва да съдържа и собственоръчния подпис на служителя (Пример 5).

Предварително се подава молба за годишен отпуск. Това ще позволи на ръководителя да намери заместник на служителя по време на ваканцията, а счетоводният отдел да изчисли заплащането за ваканция, което трябва да бъде изплатено не по-късно от три дни преди началото на ваканцията (девета част от член 136 от Кодекса на труда). на Руската федерация).

Ако работодателят наруши това законово изискване, той изплаща на служителя парично обезщетение (член 236 от Кодекса на труда на Руската федерация). За да се избегнат спорове, по-добре е да се определят сроковете за подаване на такива изявления в местен регулаторен акт, например в Правилника за вътрешния труд:

Препоръчваме да регистрирате известия за началото на отпуска и заявленията за предоставянето му в специален дневник (Пример 6). Така ще избегнете спорове относно датата на подаване на заявлението.

СТЪПКА 2. ПРОВЕРЕТЕ КАКЪВ ОТПУСК Е РАЗРЕШЕН НА СЛУЖИТЕЛЯ

Като общо правило на служителите се предоставя годишен платен отпуск от 28 календарни дни (член 115 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Така, имат право на допълнителен платен отпуск:

• работници, чиито условия на труд се считат за вредни и опасни - най-малко 7 календарни дни (член 117 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• работници с ненормиран работен ден - най-малко 3 календарни дни в годината (член 119 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• лица, работещи в районите на Далечния север и еквивалентните райони - от 8 до 24 календарни дни (член 321 от Кодекса на труда на Руската федерация, член 14 от Закона на Руската федерация от 19 февруари 1993 г. № 4520-1 „За държавните гаранции и компенсации за лица, работещи и живеещи в районите на Далечния север и еквивалентните райони“, изменен на 31 декември 2014 г.);
• общопрактикуващи лекари и техните медицински сестри за непрекъсната работа на тези длъжности повече от три години - 3 дни (Постановление на правителството на Руската федерация от 30 декември 1998 г. № 1588 „За установяване на годишен допълнителен платен 3-дневен отпуск за непрекъсната работа в тези позиции“);

Право на удължен платен годишен отпуск имат:

• служители с определена група увреждания - 30 календарни дни (член 23 от Федерален закон № 181-FZ от 24 ноември 1995 г. „За социалната защита на хората с увреждания в Руската федерация“, изменен на 7 март 2017 г.);
• служители на образователни институции - с продължителност 56 или 42 календарни дни, в зависимост от вида на институцията и длъжността (Постановление на правителството на Руската федерация от 14 май 2015 г. № 466 „За годишен основен удължен платен отпуск“, изменено на април 7, 2017);
• редовни университетски изследователи: доктори на науките - 48 работни дни, кандидати на науките - 36 работни дни (Резолюция на правителството на Руската федерация от 12 август 1994 г. № 949 „За годишния отпуск на научни работници с академична степен“ ”);
• работници, работещи с химически оръжия - 56 или 49 календарни дни (член 5 от Федералния закон от 7 ноември 2000 г. № 136-FZ „За социалната защита на гражданите, работещи с химически оръжия“, изменен на 14 октомври , 2014 г.);
• служители на здравни организации, диагностициращи и лекуващи пациенти с ХИВ - 36 работни дни (Резолюция на правителството на Руската федерация от 03.04.1996 г. № 391 „За реда за предоставяне на обезщетения на служители, изложени на риск от заразяване с вируса на човешката имунна недостатъчност при изпълнение на служебните си задължения”).

• работници под 18-годишна възраст (част 3 от член 122, член 267 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• служители, осиновили дете (или деца) на възраст под три месеца (част 3 от член 122 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• жени преди отпуск по майчинство или непосредствено след него (част 3 от член 122 от Кодекса на труда на Руската федерация).

СТЪПКА 3: ИЗЧИСЛЕТЕ ВАШИЯ ВАКАНЦИОНЕН ОПИТ

След като служителят по персонала определи продължителността на основния и допълнителния отпуск, е необходимо да се изчисли колко дни отпуск е спечелил служителят.

За да направите това, трябва да изчислите трудовия стаж, който ви дава право на отпуск. В крайна сметка, ако служителят все още не е спечелил ваканция, тогава, като предоставя ваканция предварително, работодателят е изложен на риск. При уволнение на служител не винаги се изплаща заплата, достатъчна за задържане на плащането за предварително използвани дни отпуск.

Трудовият стаж, който Ви дава право на редовен платен годишен отпуск, се изчислява от първия ден на работа при работодателя. Работната година се изчислява от деня на наемане на служителя и приключва в края на работната година. Работната година не съвпада с календарната година, така че всеки служител има свой собствен период от работната година.

Аринин М.А. приет в организацията на 16 май 2016 г. Първата работна година на служителя започва на 16 май 2016 г. и завършва след 12 месеца непрекъсната работа, т.е. продължава до 15 май 2017 г. Втората работна година е от 16.05.2017 г. до 16.05.2018 г. и т.н.

Моля, имайте предвид, че не всички периоди, когато служителят е бил регистриран в организацията, могат да бъдат включени в трудовия стаж, който дава право на редовен годишен платен отпуск (член 121 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Трудовият опит включва:

• време, прекарано на работа в организацията;
• времето, когато служителят не е работил, но е запазил работното си място (време на годишен платен отпуск, неработни празници, дни на временна неработоспособност, почивни дни и други дни за почивка);
• време на принудително отсъствие поради незаконно уволнение или отстраняване от работа и последващо възстановяване на работа;
• периодът на отстраняване от работа на служител, който не е преминал задължителен медицински преглед не по своя вина;
• неплатен отпуск, не повече от 14 календарни дни през работната година.

В трудовия стаж за годишен отпуск не се включва:

• отсъствие от работа без основателна причина;
• време на отпуск по майчинство;
• неплатен отпуск над 14 календарни дни през работната година.

• Изчисляване на трудов стаж за годишен отпуск, ако служителят е ползвал по-малко от 14 календарни дни неплатен отпуск през работната година.

Нека дадем пример за изчисляване на трудов стаж за ваканция.

Аринин М.А. приет на 16.05.2016г. Служителят е подал молба за годишен отпуск от 05.06.2017 г. за 14 календарни дни. В същото време от 14.11.2016 г. до 20.11.2016 г. на служителя е предоставен платен годишен отпуск от 7 календарни дни, а на 30.12.2016 г. е ползвал 1 ден отпуск без заплащане. Също Arinin M.A. е бил в отпуск по болест от 20.02.2017 г. до 24.02.2017 г.

● За работната година от 16.05.2016 г. до 15.05.2017 г. Arinin M.A. Като общо правило се изискват 28 календарни дни ваканция. Тъй като времето на годишния отпуск и временната неработоспособност се включва в трудовия стаж за предоставяне на годишен отпуск, ние вземаме предвид тези периоди в трудовия стаж.

● Маринин M.A. Ползвах и 1 ден неплатен отпуск през работната година. Но тъй като общият брой на дните не надвишава 14 календарни дни, този ден също се включва в трудовия стаж.

● От общия брой дължими дни за работния период трябва да извадите вече използваните дни отпуск. Така Arinin M.A. за периода от 16.05.2016 г. до 15.05.2017 г. се приема:

28 k.d. годишен отпуск - 7 к.д. ползван отпуск = 21 к.д.

Служителят е натрупал необходимия брой дни отпуск и може да му бъде предоставен отпуск от 14 календарни дни.

• Изчисляване на трудов стаж за годишен отпуск, ако служителят е ползвал повече от 14 календарни дни неплатен отпуск през работната година.

Ако служителят е ползвал неплатен отпуск за повече от 14 календарни дни, този период също не се включва при изчисляване на трудовия стаж по чл. 121 от Кодекса на труда на Руската федерация (виж също писма на Rostrud от 14 юни 2012 г. № 854-6-1; от 18 декември 2012 г. № 1519-6-1).

Служителят е назначен на 11.09.2015г. На служителя са дадени 26 дни неплатен отпуск от 05.12.2016 г. до 30.12.2016 г.

В трудовия стаж, който дава право на годишен отпуск, се включва само период на неплатен отпуск от 14 календарни дни. Останалите дни не се включват във ваканционния период и „изместват“ границата на работната година с 12 календарни дни (26 - 14 = 12) По този начин последният ден от текущата работна година няма да бъде на 11.09.2017 г. , но на 23.09.2017 (11.09.2017 + 12 дни).

• Изчисляване на трудов стаж за допълнителен отпуск за „вредна“ работа.

Допълнителният отпуск е планиран (като годишния отпуск) в графика на отпуските. Въпреки това трудовият стаж, който дава право на годишен допълнителен платен отпуск за работа при вредни или опасни условия на труд, включва само времето, действително отработено при тези условия (член 121, част трета от Кодекса на труда на Руската федерация).

Съгласно параграфи 8 и 9 от Инструкцията за реда за прилагане на Списъка на производствените цехове, професиите и длъжностите с опасни условия на труд, работата в които дава право на допълнителен отпуск и съкратен работен ден (одобрен с Указ на държавната Комитет по труда на СССР, Всесъюзен централен съвет на профсъюзите от 21 ноември 1975 г. № 273/P-20, изменен на 26 януари 2017 г.), пълен допълнителен отпуск се предоставя, ако служителят действително е работил в производството, работилници, професии и длъжности с вредни условия на труд най-малко 11 месеца през работната година. Ако служителят е работил в опасни условия за по-малко от 11 месеца през една работна година, тогава му се предоставя допълнителен отпуск пропорционално на отработеното време.

За да се изчисли трудовият стаж, който дава право на посочения отпуск, е необходимо да се изчисли броят на дните, през които служителят действително е работил при опасни условия на труд (поне половината от работния ден). След това трябва да определите броя на пълните месеци работа при вредни или опасни условия на труд. За да се изчисли броят на пълните месеци работа при опасни условия на труд, е необходимо общият брой дни на такава работа през годината да се раздели на средния месечен брой работни дни. Ако салдото е по-малко от половината от средния месечен брой работни дни, той се изключва от изчислението, ако половината или повече, той се закръгля до пълен месец (писмо на Rostrud № 657-6-0 от 18 март 2008 г. ).

Служителят е назначен като резачка на газ на 27.07.2016г. Служителят е подал молба за годишен отпуск от 12.06.2017 г. за 14 календарни дни и допълнителен годишен отпуск от 26.06.2017 г. за 12 календарни дни (съгласно колективния трудов договор). На служителя е предоставен платен годишен отпуск от 7 календарни дни от 21.11.2016 г. до 27.11.2016 г.

За работната година от 27 юли 2016 г. до 26 юли 2017 г. служителят обикновено има право на 28 календарни дни отпуск, както и 12 дни допълнителен отпуск. Нека изчислим броя на ваканционните дни за работа в опасни условия на труд.

Към момента на очакваното начало на допълнителния отпуск служителят ще е работил при вредни условия от 27.07.2016 г. до 26.06.2017 г., което е 11 месеца. Тъй като служителят е работил най-малко 11 месеца, на служителя се предоставя пълен допълнителен отпуск от 12 календарни дни.

От общия брой дни, дължими на служителя за даден период, трябва да се извади вече използваният отпуск.

Така за периода от 27 юли 2016 г. до 26 юли 2017 г. служителят има право на:

28 k.d. годишен отпуск + 12 к.д. допълнителен отпуск - 7 к.д. ползван отпуск = 33 к.д.

Служителят е назначен като шофьор на 24.10.2016г. Подал е молба за годишен отпуск от 19.06.2017 г. за 14 календарни дни и допълнителен годишен отпуск от 03.07.2017 г. за 8 календарни дни (съгласно колективния трудов договор). Служителят все още не е ползвал отпуска си.

Към момента на очакваното начало на допълнителния отпуск служителят ще е работил при вредни условия на труд от 24 октомври 2016 г. до 2 юли 2017 г., което е 8 месеца. Тъй като служителят е работил по-малко от 11 месеца, е необходимо да се изчисли броят на дните допълнителен отпуск. За да направите това, е необходимо да се определи броят на дните, в които служителят действително е работил при опасни условия на труд поне половината от работния ден.

Например служител е работил на пълен работен ден. След това за изчислението прилагаме формулата:

124 дни работа при вредни условия / 29,4 (среден месечен брой работни дни) = 4,22 k.d.

Така от 3 юли 2017 г. служителят има право на 4 календарни дни допълнителен отпуск.

За работната година от 24 октомври 2016 г. до 23 октомври 2017 г. работникът или служителят има право на 21 календарни дни основен годишен отпуск (9 отработени месеца × 2,33 дни). Служителят има право и на 4 календарни дни допълнителен отпуск.

Служителят е натрупал необходимия брой дни основен годишен отпуск. Работодателят предоставя на служителя и допълнителен отпуск от 4 календарни дни.

СТЪПКА 4: ПОДАДЕТЕ ЗАЯВКА ЗА НАПУСКАНЕ

Ако няма пречки служителят да излезе в отпуск, може да се издаде заповед. Най-често се съставя съгласно унифициран формуляр № Т-6 (Примери 7, 8) (одобрен с постановление на Държавния комитет по статистика на Русия от 5 януари 2004 г. № 11), но работодателят има право да развие своя собствена форма. Служителят се запознава със заповедта срещу подпис.

СТЪПКА 5: ПОПЪЛНЕТЕ БЕЛЕЖКА-ИЗЧИСЛЕНИЕ

За да изчислите други плащания, дължими на служител, когато му бъде предоставен годишен платен или друг отпуск, трябва да съставите изчислителна бележка (Пример 9). Съставя се по унифициран формуляр № T-60 или по формуляр, одобрен от организацията.

Бележката за изчисление трябва да бъде предоставена на счетоводния отдел, за да се изчисли заплащането за отпуск и да се изплати на служителя.

СТЪПКА 6: ВЪВЕДЕТЕ ИНФОРМАЦИЯ В ЛИЧНАТА КАРТА НА СЛУЖИТЕЛЯ

След издаване на заповедта службата за персонал трябва да въведе данни за отпуск в личната карта на служителя (Формуляр № Т-2 или според формуляра на организацията) (Пример 10).

СТЪПКА 7: ОТЧИТАНЕ НА ОТПУСКНИТЕ ДНИ В ЛИСТ ЗА РАБОТНО ВРЕМЕ

Работодателят поддържа график за време по формуляр № Т-13 или по формуляр, одобрен от организацията. В листа за работното време трябва да се вземат предвид и дните на платения годишен отпуск. Дните, в които служителят е в отпуск, трябва да се посочат с код ОТ или 09 (Пример 11).

СТЪПКА 8: ДОБАВЯНЕ НА ИНФОРМАЦИЯ В ГРАФИКА НА ПРАЗНИЦИТЕ

Организацията трябва да одобри графика на отпуските не по-късно от две седмици преди началото на новата календарна година. Когато изготвяте график за ваканции, можете да използвате унифициран формуляр № Т-7, но работодателят има право да разработи свой собствен формуляр.

Тъй като служителите използват отпуски, в графика се въвежда информация за действителното използване на отпуски.

Понякога се правят промени в графика. Например, ако служител поиска да отложи годишния си платен отпуск за друго време (и работодателят се съгласи), удължете ваканцията на служителя (например поради неработоспособност, възникнала по време на ваканцията) или отзовайте служителя от ваканция.

След попълване на заявлението трябва да се направят промени в графика на отпуските. Понякога промените в графика се правят със заповед, но Кодексът на труда на Руската федерация не предвижда такова задължение. Според нас в този случай е достатъчно да се обърнете към изявлението на служителя в колона 8 (Пример 12).

РЕЗЮМЕ

1. Когато организирате ваканция за служител по график, е необходимо да изпратите на последния известие за началото на ваканцията две седмици предварително.
преди да започне.

2. Ако служител желае да излезе в отпуск извън графика, трябва да се свърже с
до работодателя с изявление. Работодателят има право да се съгласи да предостави непланиран отпуск или да откаже служителя.

4. По споразумение на служителя и работодателя ваканцията може да бъде пренасрочена.

5. При изчисляване на трудовия стаж за ваканция е необходимо да се вземат предвид периоди, които не са включени в трудовия стаж, което дава право на предоставяне на годишно редовно платено
ваканция.

6. След процедурата службата за персонал трябва да издаде заповед за предоставяне на основен годишен платен отпуск, да състави бележка за изчисление, да направи записи в личната карта на служителя, да отрази отпуска в графика и да въведе информация в графика
ваканции.

Ваканцията е един от видовете почивка, предвидени от трудовото законодателство. Правото на почивка за всеки човек е гарантирано от Конституцията на Руската федерация. Това обаче е рядка организация, която позволява на служителите си да почиват всичките 28 дни наведнъж. Затова служителите често разделят ваканцията си на части с продължителност по-малка от 7 календарни дни. Това води до факта, че служителят не може да използва ваканцията за пълноценна почивка и възстановяване на работоспособността. Освен това при предоставяне на отпуск за период от 1 до 5 дни се заменят понятията „календарен ден“ и „работен ден“.

Разбира се, служителят има право да вземе поне един ден ваканция в продължение на 28 седмици подред, но такава „почивка“ няма да даде никакъв резултат. Според автора, работодателят трябва да се опита да убеди служителя да вземе поне 7 календарни дни. Аргументацията на автора се основава на концепцията за календарен ден, в който се полага годишен отпуск.

Да си спомним за календарните дни

Член 125 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че платеният годишен отпуск може да бъде разделен на части по споразумение между служителя и работодателя. Освен това поне една част от тази ваканция трябва да бъде най-малко 14 календарни дни. В допълнение, членове 115 и 120 от Кодекса на труда на Руската федерация показват, че отпускът се предоставя на служителя в календар дни.

Най-голямата грешка, която работодателят допуска, е изчисляването на календарните дни чрез непрекъснато изчисление по календара, тъй като ежедневното понятие за календарен ден не съвпада с понятието за календарен ден в трудовото законодателство. Съгласно член 14 от Кодекса на труда на Руската федерация: „Периодът, изчислен в календарни седмици или дни, включва и неработни дни“.

Освен това по време на работа на служителя се определя определен график на работното време. Концепцията за работно време е разкрита в член 91 от Кодекса на труда на Руската федерация: „Работното време е времето, през което служителят, в съответствие с вътрешните трудови разпоредби на организацията и условията на трудовия договор, трябва да изпълнява трудови задължения...”. Работното време може да варира - петдневна с два почивни дни, шестдневна с един почивен ден и работна седмица с почивни дни на ротационен график. Тоест трябва да се редуват работни дни и почивни дни.

Косвен аргумент по този въпрос може да бъде постановлението на правителството на Руската федерация от 11 април 2003 г. № 213 „За особеностите на процедурата за изчисляване на средната заплата“, която определя процедурата за превръщане на работните дни в календарни дни за някои от най-популярните работни часове. По-конкретно, член 9 гласи: „Броят на календарните дни... се изчислява, като работните дни в календара на 5-дневна работна седмица за отработен час се умножат по коефициент 1,4.“ Това означава, че цената на един работен ден не е равна на цената на един календарен ден.

Вреда за здравето

Предоставянето на част от ваканцията на служител за по-малко от 7 календарни дни е непрактично от гледна точка на графика за почивка на служителя и спазването на законодателството за защита на труда. Ето какво казва Международната организация на труда за празниците.

Фрагмент от документа

(...) Конференцията, след като прие конвенция, предвиждаща платени годишни отпуски на работниците, като има предвид, че целта на тези отпуски е да предоставят на работниците възможности за почивка, забавление и развитие на техните способности, като се има предвид, че установените условия в Конвенцията представляват минималния стандарт, към който всеки. Системата за платен отпуск, считайки, че е желателно да се изяснят методите за прилагане на тази система, препоръчва на всеки член на Организацията да вземе предвид следните предложения: (...) 2. Въпреки че в специални случаи може да е желателно да се предвиди почивката да бъде разделена на части, следва да се избягва такава специална уредба да противоречи на целта на отпуска, която има за цел да даде възможност на работника да възстанови своите физически и умствена сила, изразходвана през годината. В други случаи, с изключение на напълно извънредни обстоятелства, разделянето на отпуска трябва да бъде ограничено до разпределението му на не повече от две части, едната от които не може да бъде по-малка от установения минимум.

Проблеми с изчисленията

Кодексът на труда на Руската федерация не забранява разделянето на почивката на по-малко от 7 дни. Въпреки това, за да се изчисли правилно дългът за следващата ваканция и ваканционното заплащане, е необходимо да се преобразуват работните дни на служителя в календарни дни при предоставяне на следващата ваканция на малки части.

При предоставяне на отпуск на служител в размер на 28 календарни дни, 20 работни дни и 8 почивни дни попадат наведнъж за този период (с петдневна работна седмица). В случай, че предоставите почивка за 1 или 2 дни, вие реално ще удължите периода на почивка. Това се дължи на факта, че предоставените в този случай 14 работни дни са изкуствено увеличени със съответния брой почивни дни - периодът на ваканция ще се увеличи до най-малко 32 дни.

Снимка 1

Приготвяне за почивка

За да се предостави на служител отпуск, независимо от неговата продължителност - 28 календарни дни или по-малък брой - в организацията трябва да бъдат съставени следните документи (ако служителят отиде в отпуск не по график, а по заявление):

Изявление на служител.

Заповед за предоставяне на отпуск (унифициран формуляр Т-6).

Бележка-изчисление за начисляване на заплащане за отпуск (издава се от счетоводния отдел).

Отбележете в личния картон Т-2 (раздел 8).

Маркирайте в листа за работно време (унифициран формуляр Т-12 или Т-13).

Маркирайте в графика за ваканции (унифициран формуляр Т-7 в колоната „действителна дата“ и, ако е необходимо, в колоната „прехвърляне на ваканция“ - основа и дата).

маса 1

Какви процедури се случват с документите за „ваканция“ и кои служители в организацията участват в тях

№ n\n	Документ	Подготовка на документи (придаване на законна сила)	Служителят в организацията, отговорен за прилагането на тази процедура
1	Изявление	Писане	работник
2		Регистрация
3		Координация	Началник отдел
4		Одобрение (резолюция)
5	Заповед за предоставяне на отпуск	Прехвърляне на заявлението на служителя към службата по човешки ресурси	Самият служител или секретарят
6		Разработване на проект на заповед	Човешки служител
7		Регистрация на поръчка	Секретар (или друго отговорно лице)
8		Подписване на заповедта	Ръководител на организацията или друго упълномощено лице
9		Запознаване с поръчката	работник
10	Бележка за изчисление за начисляване на отпуск	Изпращане на копие от поръчката до счетоводния отдел на организацията и/или попълване на първата част от бележката за изчисление	Човешки служител
11		Изчисляване и развитие	касиер счетоводител
12		Издаване на плащане за отпуск (не по-късно от три дни преди началото на ваканцията). Ако парите се прехвърлят към картата на служител, служителят трябва да има възможност да използва парите не по-късно от три дни преди началото на ваканцията	касиер счетоводител
13		Получаване на заплата за отпуск	работник
14	Лична карта Т-2	Знак за ваканция	Човешки служител
15	График за време	Знак за ваканция	Отговорно длъжностно лице
16	График на отпуските	Бележка за действителната дата на ваканцията и, ако е необходимо, за прехвърлянето на ваканцията	Човешки служител

За да се разбере по-ясно какво време и материални ресурси на организацията са изразходвани за извършване на цялата тази процедура, се препоръчва да се изчисли колко време ще отнеме тези действия за всеки служител и като се вземат предвид техните официални заплати, изчислете в пари определя сумата, която организацията харчи, за да може един служител да отиде на почивка за 1-2 дни, както е обичайно в много търговски компании. Освен това, ако служителят отиде в отпуск веднъж годишно, тези времеви и материални разходи за кандидатстване за този отпуск също биха били направени веднъж. Но когато една организация раздели ваканцията на две или повече части, тогава тези разходи съответно се удвояват или се увеличават няколко пъти.

На практика една организация, която се стреми да минимизира разходите си, решава проблема много по-лесно. Работодателят съкращава самата процедура, без да си дава сметка за възможните последствия.

таблица 2

Какви документи и процедури „жертва” работодателят, когато обработва „малки” части от отпуската?

Процедура и документи	Последствия
Не издават отпуск.	Счетоводството е изключено от процедурата по предоставяне на отпуск. Това води до факта, че организацията нарушава изискванията на член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация, попадащ в член 142 от Кодекса на труда на Руската федерация „Отговорност на работодателя за нарушаване на сроковете за изплащане на заплати и други дължими суми на служителя“ и трябва да плати лихва на служителя в съответствие с член 236 от Кодекса на труда на Руската федерация
Не включвайте актуална информация в графика за отпуск	Това води до неправилно използване на документ като график за отпуск и по време на одит на труда може да доведе до отговорност за конкретно длъжностно лице, чиито задължения включват това.
Не правят бележки върху личната карта Т-2	Води до неправилно използване на документ като лична карта Т-2 и при проверка Федералната инспекция по труда може да накаже отговорното длъжностно лице. Това нарушение често води до неправилно изчисляване на обезщетението за неизползван отпуск при уволнение.
Често заповедта за ваканция няма подпис на служителя, който показва, че той е прочел заповедта.	Докато служителят не подпише заповед за отпуск, отпуската му не може формално да започне. Подписването на заявлението на служителя не дава правна сила на процедурата за предоставяне на отпуск. Формално, ако служител отиде на почивка, без да прочете заповедта, това може да се тълкува като отсъствие
Заявленията за отпуск не се регистрират	Нарушаване на принципите за придаване на правна сила на документите и организиране на документооборота в компанията
Няма резолюция от ръководителя на организацията по молбата за ваканция	Отново нарушение на принципите за придаване на правна сила на документите. Освен това, ако въз основа на такова изявление (без резолюция) отделът по персонала издаде заповед, тогава възниква нарушение на принципите на работа с документи, тъй като в този случай отделът по персонала официално изпълнява искането на служителя без съответна заповед от работодателя. Възниква логичен въпрос: за кого работи HR отделът?
Няма бележки в листа за работно време (като правило в онези организации, където просто не се съхраняват листове за работно време)	Нарушаване на изискванията на член 91 от Кодекса на труда на Руската федерация. За това инспекторът по труда може да накаже длъжностното лице, отговорно за организирането на „отчитане на действително отработеното време от всеки служител“.

Всички тези нарушения при проверки могат да доведат до налагане на административни наказания на определени длъжностни лица, предвидени в Кодекса за административните нарушения.

В допълнение към отговорността, предвидена от Кодекса на труда на Руската федерация за нарушения на законодателството в областта на труда и защитата на труда, законодателството установява и друга отговорност, предвидена в Кодекса на Руската федерация за административните нарушения и Наказателния кодекс на Руската федерация. .

Така че, когато решавате дали да предоставите отпуск на части, препоръчваме на работодателя да вземе предвид следното:

1. Отпускът може да бъде разделен на части само ако работодателят е съгласен с такова разделяне. Когато взема решение за предоставяне на ваканция, работодателят трябва да вземе предвид, че е длъжен да изплати на служителя заплащане за ваканция не по-късно от три дни преди началото на тази част от ваканцията (член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация). И в случай на неизплащане на заплатата за отпуск на служителя 3 дни преди началото на ваканцията, работодателят е длъжен да компенсира служителя за това забавяне за всеки ден в съответствие с изискванията на този член. Тоест, в размер не по-нисък от една тристотна от лихвения процент на рефинансиране на Централната банка на Руската федерация, който е в сила към този момент от суми, които не са платени навреме за всеки ден на забавяне, считано от следващия ден след установеното плащане срок до деня на фактическото плащане включително. Размерът на това обезщетение може да бъде увеличен с колективни или трудови договори. Възниква задължението за заплащане на определеното парично обезщетение независимо дали работодателят е виновен.

19 март 2007 г. Сидорова Л.Д. се обърна към управителя с молба за годишен платен отпуск за 3 дни от 20 до 22 март. Датите за изплащане на заплатите са 15-то и последно число на текущия месец. Когато разглеждаме примера, ще изхождаме от обичайната практика за изплащане на ваканция в деня на изплащане на заплатата. Съгласно Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да изплати заплащане за отпуск не по-късно от три дни преди началото на ваканцията, следователно, според нашия пример, не по-късно от вечерта на 16 март Сидорова Л.Д. трябва да могат да управляват средствата си. Но в действителност служителят ще получи отпуск само на 30-ти (т.е. в деня на изплащане на заплатата). И така, в съответствие с член 236 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да заплати на Сидорова Л.Д. обезщетение за забавяне на изплащането на отпуск от 17 март до 30 март. Броя: Компенсация = Плащане за отпуск × 1/300 × Процент на рефинансиране × 14 (период на забавяне)

2. Работодателят, в съответствие с член 212 от Кодекса на труда на Руската федерация, е длъжен да осигури режим на работа и почивка на служителите в съответствие със законодателството на Руската федерация и законодателството на съставните образувания на Руската федерация. .

3. За нарушаване на изискванията за плащане на отпуск и изискванията за защита на труда е предвидена както административна, така и наказателна отговорност (членове 5.27, 3.11, 3.12 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация, членове 143 и 145 от Наказателния кодекс на Руската федерация).

1 Конвенция № 52 на Международната организация на труда „Относно платения годишен отпуск” (приета в Женева на 24 юни 1936 г. на 20-та сесия на Генералната конференция на МОТ). Русия е договаряща страна по тази конвенция.

Нашите редактори доста често получават въпроси от читатели, които ни молят да изясним дали е възможно да си вземете ваканция от 5 календарни дни, от понеделник до петък, като по този начин си спестите два дни ваканция, тъй като събота и неделя вече са законни почивни дни? Или отпуската трябва да се вземе 7 календарни дни предварително? Нека разгледаме този въпрос.

Колко дни имате право да отидете на почивка: 1, 2, 5 дни?

Член 125 от Кодекса на труда на Руската федерация ви позволява да разделите ваканцията на части. В него се посочва, че при разделяне на отпуска на части поне една от частите на тази ваканция трябва да бъде най-малко 14 календарни дни. Кодексът на труда на Руската федерация не казва нищо относно продължителността на другата част от ваканцията. Тоест, трудовото законодателство позволява ползването на отпуск например за един ден, два дни, пет дни, десет дни и т.н.

Също така Кодексът на труда на Руската федерация не казва нищо за това колко календарни дни трябва да падат през почивните дни и колко в работните дни. Следователно, когато използвате ваканция на части, ваканционните дни могат да паднат както през делничните дни, така и през почивните дни.

Има ли ограничения за разделянето на почивката на части?

Но в допълнение към възможността за разделяне на ваканцията на части, член 125 от Кодекса на труда на Руската федерация също установява ограничения - разделянето на ваканцията е възможно само по споразумение между служителя и работодателя.

По този начин, ако служител иска да вземе отпуск на части, той ще трябва да се съгласи с шефа си за продължителността му, т.к. Работодателят си запазва правото да не се съгласи с тази възможност за разделяне на ваканцията.

В края на краищата, от гледна точка на работодателя, подобно разбиване на ваканцията на части не е рационално. Ако служител избере да използва ваканцията по начин, който изключва почивните дни, той или тя автоматично увеличава общия брой ваканционни дни.

Началото на май традиционно е привлекателно време за кратка почивка. Кой да сади лехи, кой да лети в чужбина. Ако напускането на почивката е насрочено за понеделник, тогава някои служители пишат изявление до петък, тъй като следващата събота и неделя са почивни дни. А други - до неделя. Споровете за това как да го направите правилно обхващат не един счетоводен отдел и отдел човешки ресурси. Отбелязвам, че и двата варианта са приемливи. Но резултатът за тях ще бъде различен.

Пари. Почивка с максимален брой почивни дни

Така че, нека разсъждаваме. По закон всеки служител има право на 28 календарни дни отпуск. И няма значение в кои дни се пада - почивни или работни дни. Тъй като всички те в крайна сметка са базирани на календар. Единственото нещо, което трябва да запомните е, че празниците не се включват в календарните дни. Но ще говоря за това малко по-късно.

Тоест, служителят може да вземе ваканция, например, само през почивните дни или само в работните дни. Основното е, че една част от ваканцията е най-малко 14 календарни дни. Това е нормата на член 125 от Кодекса на труда на Руската федерация. Останалите части могат да се разделят по желание. Поне 14 пъти за един ден.

Първо, нека разгледаме варианта, когато служител е взел отпуск, включително почивните дни, например от понеделник до неделя. В този случай той печели по отношение на парите, но губи по отношение на развлечението. Защото така или иначе можеше да си почине през уикендите, но за това използва почивните дни. Но този уикенд ще бъде платен. Нека обясня с пример.

Да кажем, че през май служител е написал заявление за отпуск от 7 до 13 май, включително събота и неделя. Резултатът беше шест календарни дни ваканция. Защо шест, а не седем дни? Моля, имайте предвид, че 9 май е празник, така че не е включен в почивните дни в календара. Нека заплатата на служителя е 20 000 рубли. През последните 12 месеца той спечели 240 000 рубли. Считаме, че отчетният период е напълно изчерпан. Тогава средната дневна печалба на служителя ще бъде:
240 000 рубли. : 12 месеца : 29,4 = 680,27 rub.

Умножаваме го по шест календарни дни ваканция и получаваме размера на ваканционното заплащане:
680,27 рубли х 6 календара дни = 4081,62 rub.

Тоест за такава ваканция, включително почивните дни, служителят ще получи 4081 рубли 62 копейки.

време. Почивайте само през делничните дни

Сега помислете за варианта, когато служител, който иска да спести ваканционни дни, не включва уикендите в него. Например, той пише изявление от понеделник до петък. Тогава той може да разтегне определените му 28 календарни дни за по-дълъг период, но вече няма да получава заплащане за почивните дни, прилежащи към отпуската му. Между другото, не всеки разбира това. Много служители вярват, че ако вземат отпуск от понеделник до петък, ще получат същата сума, както ако са подали молба за отпуск от понеделник до неделя. Все пак те така или иначе почиват една седмица. Но ваканционните дни ще бъдат спестени...

Следователно вашата задача е да обясните на служителя, че греши. При този вариант той печели само в почивка. И ще загуби от заплата. Нека разгледаме същия пример, но приемем, че служителят е написал заявлението не на 13 май, а на 11 май. Тоест ваканцията падна в работна седмица без почивни дни.

В резултат на това счетоводителят трябва да натрупа отпуск само за четири календарни дни. Празникът, както вече казах, не е включен в изчислението.

В цифри ще се получи: 680,27 рубли. х 4 календара дни = 2721,08 rub. Както можете да видите, размерът на ваканционното заплащане е много по-малък, отколкото в първия вариант.

Почивни дни. Времето за почивка остава същото, крайната сума на плащането не се променя

Именно наличието на празници през май стимулира работниците да си вземат кратки отпуски. Това позволява, така да се каже, да удължите празника. Но както вече казах, отпуските не се заплащат. Следователно, от гледна точка на размера на ваканционното заплащане, е по-добре празниците да не са включени в периода на ваканция. За сравнение: седмичната ваканция, например от 7 до 11 май, ще бъде платена по-малко от седмичната ваканция от 14 до 18 май. Тъй като в първия случай 9 май, празник, попада в периода на ваканция. Нека да разгледаме числата.

Служителят излиза на почивка от 14 май до 18 май, тоест пет календарни дни. Средната му дневна печалба отново е 680,27 рубли. Размерът на заплащането за почивка в този случай ще бъде равен на: 680,27 рубли. х 5 календара дни = 3401,35 rub.

Докато за седмица ваканция с празник той би получил 2721,08 рубли.

Ако обаче погледнете ситуацията като цяло, тази загуба на пари ще бъде компенсирана от голямата заплата за май. В крайна сметка, когато е във ваканция от 14 до 18 май, служителят почива пет работни дни и му се изплаща заплата за останалите 16 работни дни на май. А ваканцията от 7 до 11 май е четири работни дни. Съответно заплатите ще бъдат начислени в рамките на 17 работни дни. По този начин, ако празниците настъпят по време на ваканционния период, тогава, първо, те не се плащат и второ, те не се броят към периода на ваканцията. Това е един вид компромис между ваканция с максимален брой почивни дни и ваканция само за работния период.

Още съвети

Уреждаме отпуските с трудови договори

Ирина Гора, финансов директор на SBIS Corporation LLC:

Нашите трудови договори със служителите предвиждат, че отпускът се предоставя на две части от по 14 календарни дни. С този подход се опитваме да гарантираме, че работната зона на „почиващия“ не остава без надзор за дълго време. Защото никаква взаимозаменяемост няма да реши проблема с отсъствието на ценен служител за по-дълго време. И ние нямаме неценни работници. В същото време 14 календарни дни са достатъчно време за пълно отпускане.

По същата причина ние съставяме предварително график на отпуските, за да задоволим максимално желанията на служителите, от една страна, а от друга, да вземем предвид нуждите на работодателя. Това ви позволява да не нарушавате нормалния ритъм на предприятието. Освен това не създава трудни отношения между служителите си, които по правило смятат „чуждите“ отпуски за по-добри от своите.

Олга Чугина, главен счетоводител на Istela Rosa LLC:

Ние позволяваме на служителите да разделят ваканцията си на части, които отговарят на техните нужди. В крайна сметка Кодексът на труда на Руската федерация не предвижда на колко части може да бъде разделена ваканцията. Основното е, че поне една от тези части е 14 календарни дни. Между другото, не непременно първият. Ако ваканционният период включва неработни празници, тогава в съответствие със закона ние не плащаме за тези дни, но не ги включваме във ваканция.

Често възникват ситуации, когато служителите искат да изчислят ваканцията си, така че последният ден да падне в петък или в неделя, което от двете е по-удобно. Ние не предотвратяваме това. Защото в крайна сметка, ако един служител си вземе всичките 28 календарни дни в годината, размерът на отпуската му ще бъде същият. Друг е въпросът, че ако често почива "само до петък", тогава той ще бъде на почивка за по-дълъг период от време. Но всеки служител решава този въпрос самостоятелно, в зависимост от степента на неговата стойност за организацията.

Продължителността на допълнителния отпуск за работа при опасни условия на труд и размерът на отпуските се влияят от няколко фактора.

Служителите, работещи с опасни условия на труд, трябва да получават допълнителен платен отпуск всяка година. Минималната му продължителност е 7 календарни дни. Установени са следните правила:

- в част 1 на член 116 и член 117 от Кодекса на труда на Руската федерация;

- параграф 1 от Постановление на правителството на Руската федерация от 20 ноември 2008 г. N 870 „За установяване на намалено работно време, годишен допълнителен платен отпуск, повишени заплати за служители, заети с тежка работа, работа с вредни и (или) опасни и други специални условия на труд.

Продължителността на годишния допълнителен платен отпуск се определя въз основа на резултатите от сертифицирането на работните места за условия на труд. Процедурата за сертифициране на работните места въз основа на условията на труд е одобрена със заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 26 април 2011 г. N 342n „За одобряване на Процедурата за сертифициране на работните места въз основа на условията на труд“.

Специфични норми за продължителността на допълнителния платен отпуск в зависимост от професията (длъжността) на служителя са установени от Списъка на отраслите, цеховете, професиите и длъжностите с опасни условия на труд, работата в които дава право на допълнителен отпуск и съкратен работен ден. ден, одобрен с резолюция на Държавния комитет по труда на СССР, Президиума на Всесъюзния централен съвет на профсъюзите от 25 октомври .74 N 298/P-22 (наричан по-долу „Списък“).

В Списъка продължителността на предоставяния допълнителен отпуск е определена в границите от 6 до 36 работни дни.

До приемането на нова процедура за предоставяне на обезщетение на работниците и служителите, ангажирани с опасни условия на труд, списъкът може да се прилага, ако неговите разпоредби са включени в колективен трудов договор или местни разпоредби, приети от работодателя (част 3 на член 219 от Кодекса на труда на Руската федерация, информация от Министерството на труда на Русия от 13.02.2013 г., писмо на Rostrud от 19 юни 2012 г. N PG/4463-6-1).

Ваканционен опит за допълнителна почивка

Право на допълнителен отпуск в пълен размер имат служителите, които действително са работили при вредни условия на труд най-малко 11 месеца.

Във всички останали случаи продължителността му се изчислява пропорционално на отработеното време. Тази процедура е установена в параграф 9 от Инструкцията, одобрена с Постановление на Държавния комитет по труда на СССР, Всесъюзния централен съвет на профсъюзите от 21 ноември 1975 г. N 273/P-20 „За одобряване на Инструкцията относно реда за прилагане на Списъка на отраслите, цеховете, професиите и длъжностите с опасни условия на труд, работата в които дава право на допълнителен отпуск и съкратено работно време" (наричани по-нататък Инструкциите).

Списъкът, както и инструкциите, са валидни, доколкото не противоречат на Кодекса на труда (част 1, член 423 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Служителят е работил при опасни условия за по-малко от месец

Работниците излизат в отпуск, боледуват, ползват отпуски за своя сметка и т.н. На практика рядко някой работи при вредни условия пълния брой месеци, обикновено няколко месеца и няколко дни. В този случай е необходимо да се определи колко пълни месеца служителят действително е работил при опасни условия.

Пример 2. А. Б. Баришев работи като газов заварчик по календара на петдневна работна седмица. Въз основа на резултатите от сертифицирането на работното място за работа в опасни условия на труд той има право на допълнителен платен отпуск от 14 календарни дни на работна година, това се посочва в местния документ на организацията.

В периода от 11 март до 30 септември 2013 г. (включително) А. Б. Баришев е работил 140 пълни работни дни при вредни условия.

Решение. Според календара на петдневната работна седмица през 2013 г. има 247 работни дни. Средният месечен брой работни дни е 20,58 (247 работни дни: 12 месеца).

Броят на пълните месеци, за които служителят има право на допълнителен платен отпуск е 6,8 (140 работни дни: 20,58 дни/месец), резултатът се закръгля на 7.

Продължителността на допълнителния платен отпуск за работа при опасни условия на труд в календарни дни е 8,17 (14 календарни дни: 12 месеца х 7 месеца).

Местният документ на организацията отразява правилата за закръгляване до целия брой календарни дни ваканция - в полза на служителя.

Работникът или служителят има право на допълнителен отпуск от 9 календарни дни.

Различни вредни фактори - различна продължителност на допълнителния отпуск

Ако през работната година служител е работил в различни отрасли или на различни длъжности, за които е предоставен допълнителен отпуск с различна продължителност, изчисляването на времето, отработено при опасни условия на труд, се извършва отделно за всяка работа.

Пример 3. А. Е. Антонов работи като бояджия на пълен работен ден според календара на шестдневна работна седмица.

В периода от 25 януари до 30 април 2013 г. (включително) А. Е. Антонов е отработил 78 пълни работни дни при вредни условия на труд, за която работа му се полага отпуск от 14 календарни дни за работна година.

А от 1 май до 20 септември 2013 г. е преместен на работа, за която му се полагат 7 календарни дни допълнителен отпуск за работна година. През този период той е отработил 116 пълни работни дни.

Решение. Според календара на шестдневната работна седмица през 2013 г. работните дни са 299. Средният месечен брой работни дни е 24,92 (299 работни дни: 12 месеца).

Броят на пълните месеци, за които служителят има право на допълнителен платен отпуск, е:

— 3,13 месеца (78 работни дни: 24,92 дни/месец);

— 4,65 месеца (116 работни дни: 24,92 дни/месец).

Продължителност на допълнителен платен отпуск

— за работа при опасни условия на труд е:

— за 3,13 месеца — 3,65 календарни дни (14 календарни дни: 12 месеца х 3,13 месеца);

- за 4,65 месеца - 2,71 календарни дни (7 календарни дни: 12 месеца х 4,65 месеца).

Общата продължителност на допълнителния отпуск е 6,36 календарни дни (3,65 календарни дни + 2,71 календарни дни).

Служителят трябва да получи 7 календарни дни допълнителен отпуск.

Две ваканции - една сума за отпуска

При изчисляване на общата продължителност на годишния платен отпуск периодът на допълнителния платен отпуск се сумира с периода на основния годишен платен отпуск (част 2 на член 120 от Кодекса на труда на Руската федерация, клауза 14 от Правилника за редовен отпуск). и допълнителни отпуски, одобрени от Народния комисариат на труда на СССР от 30 април 1930 г. N 169). Това означава, че двата отпуска се дават последователно без прекъсване, един след друг. Съответно заплащането за отпуск и за двете ваканции трябва да бъде издадено не по-късно от три дни преди началото на първата от тях (част 9 от член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Всеки ден ваканция се заплаща от средната заплата на служителя.

Като общо правило изчисляването на средните доходи за определяне на размера на заплащането за ваканция се извършва въз основа на действително начислените заплати на служителя и действително отработеното време от него през периода на фактуриране.

Продължителността на изчислителния период за определяне на средната заплата е 12 календарни месеца, предхождащи месеца, в който ваканцията започва. Основа:

— член 139, част 3 от Кодекса на труда;

— параграфи 1, 2 и 4 от Правилника, одобрен с Указ на правителството на Руската федерация от 24 декември 2007 г. N 922.

Колективен договор или местен регулаторен акт може да предвижда други периоди за изчисляване на средната работна заплата, ако това не влошава положението на служителите (член 139, част 6 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В този случай при изчисляване на заплащането за отпуск за годишен платен и допълнителен отпуск периодът на изчисление и размерът на плащанията, които се вземат предвид, ще бъдат еднакви. Въпреки това, тъй като броят на дните на платения годишен отпуск се изчислява в календарни дни, а допълнителните дни - в работни дни, счетоводителят ще има затруднения при определяне на размера на средната дневна заплата.

Този проблем може да бъде избегнат чрез осигуряване на съпоставимост на броя на дните, а именно: трябва да конвертирате работните дни в календарни.

Методи за превръщане на работните дни в календарни

Законодателството не установява правила за превръщане на работните дни на допълнителен платен отпуск в календарни дни. На практика се използват два метода:

— календар;

— математически.

Правилата за превръщане на работните дни на ваканция в календарни дни трябва да бъдат установени във вътрешните документи на компанията - местен регламент или колективен трудов договор.

Календарен метод

— определен брой дни от основната ваканция в календарни дни се брои от началната дата на ваканцията;

- от датата, следваща последния ден на ваканцията, се брои определен брой дни допълнителна ваканция в работни дни въз основа на шестдневна работна седмица;

— след това общият период на ваканция (от първия до последния ден) се преобразува в календарни дни.

Пример 4. На служител е предоставен годишен основен платен отпуск от 2 септември 2013 г. с продължителност 28 календарни дни и допълнителен отпуск - 9 работни дни по график за шестдневна работна седмица. Служителят не е сезонен работник, има безсрочен трудов договор.

Каква ще е продължителността на допълнителния отпуск в календарни дни и на коя дата служителят трябва да излезе на работа?

Решение. Календарно броене. Ваканцията започва в понеделник.

Определяме крайната дата на основната ваканция, това е 29 септември 2013 г. (2 септември (включително) + 28 календарни дни).

От 30 септември 2013 г. отчитаме 9 работни дни допълнителен платен отпуск (съгласно календара на 6-дневната работна седмица). Последният ваканционен ден е 09.10.2013г.

Общата продължителност на ваканцията ще бъде 38 календарни дни. Служителят трябва да започне работа на 10 октомври 2013 г.

При прилагане на календарния метод общата продължителност на ваканцията зависи от това в кой ден от седмицата започва ваканцията. Нека покажем това с пример.

Пример 5. Да използваме условието от пример 4, като сменим само началната дата на ваканцията - 6 септември 2013 г.

Решение. Календарно броене. Ваканцията започва в петък.

Определяме крайната дата на основната ваканция - 3 октомври 2013 г. (28 календарни дни от 6 септември).

От 04.10.2013 г. отчитаме 9 работни дни допълнителен платен отпуск (съгласно календара за 6-дневна работна седмица).

Последният ваканционен ден е 14 октомври 2013 г. Служителят трябва да се върне на работа на 15 октомври 2013 г.

В този случай общата продължителност на ваканцията ще бъде 39 календарни дни.

Математически метод

Зависимостта на общата продължителност на ваканцията от кой ден от седмицата започва платената ваканция, избягва използването на математически метод за преобразуване на работните дни в календарни дни.

Същността му е да се изчисли съотношението на календарните и работните дни, попадащи в рамките на една календарна седмица (7 календарни дни: 6 работни дни).

Този коефициент е константа, използвана при всички последващи изчисления, независимо от конкретните условия за предоставяне на отпуск.